Oddelegowanie

Bez wątpienia temat delegacji i oddelegowania nie należy do najłatwiejszych. Wiele wątpliwości może powstać już na samym początku, kiedy dany wyjazd pracownika należy odpowiednio zakwalifikować do pewnej z grup. Ciężko również posiłkować się przepisami prawa, ponieważ w nich nie znajdziemy definicji oddelegowania, a zarys delegacji, mieszczący się w Kodeksie pracy, nie jest wyrażony wprost. Do głównych różnic pomiędzy nimi należą jednak zasady ich odbywania. Delegacja ma charakter czasowy, a więc rozumiana jest jako wykonywanie obowiązków pracowniczych poza miejscem pracy na polecenie pracodawcy. Oddelegowanie natomiast to czasowa zmiana miejsca pracy, wyrażona na piśmie np. za pomocą aneksu do umowy.

Pracownik delegowany

Zastanówmy się jednak kim tak właściwie jest pracownik delegowany. Definicję tę odnajdziemy w Dyrektywie podstawowej z dnia 16 grudnia 1996 roku, w myśl której pracownik delegowany to: „pracownik, wykonujący przez ograniczony okres swoją pracę na terytorium innego Państwa Członkowskiego, niż państwa, w którym zwyczajowo pracuje”.

Należy podkreślić, że takim pracownikiem może być również cudzoziemiec, wykonujący pracę w przedsiębiorstwie z siedzibą w Polsce. Warunkiem tego jest jednak legalny pobyt oraz legalne zatrudnienie na terytorium RP. Samo oddelegowanie cudzoziemca do krajów Unii Europejskiej, EOG lub Szwajcarii, nie różni się od oddelegowania obywatela Polski. Warto natomiast upewnić się, czy państwo przyjmujące nie wymaga dodatkowych dokumentów lub formalności jak, np. wiza.

Dla przykładu obywatel Ukrainy oddelegowany do Niemiec musi dodatkowo uzyskać wizę „Vander Elst”.

Oddelegowanie długo i krótkoterminowe

W przepisach odnajdziemy informacje o dwóch zasadniczych okresach delegowania, na podstawie których jesteśmy w stanie odróżnić oddelegowanie krótkoterminowe i długoterminowe. Od tych ram czasowych zależy m.in. to, jakie warunki pracy należy zapewnić pracownikowi delegowanemu.

Delegowanie krótkoterminowe może wynosić maksymalnie 12 miesięcy. Pracodawca ma możliwość wydłużenia go do 18 miesięcy, gdy złoży odpowiednie powiadomienie w kraju przejmującym pracownika. Należy pamiętać, że w okresie oddelegowania krótkoterminowego pracodawca ma obowiązek zagwarantować niektóre warunki zatrudnienia, jakie obowiązują w kraju oddelegowania. Do nich należy na przykład: wysokość wynagrodzenia i wszystkich jego elementów, odpowiednia ilość odpoczynku i norma czasu pracy. Z pewnością powinien również zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy, zakwaterowanie, czy środki ochronne. Musi również przestrzegać zasady równego traktowania. Wyjątkiem jest sytuacja, gdy warunki zatrudnienia w innym kraju są mniej korzystne niż w Polsce. Wtedy należy wybrać te warunki, które są korzystniejsze dla pracownika. Warto również zwrócić uwagę na to, że jeśli pracownik zostanie delegowany na okres maksymalnie 8 dni na rok, to pracodawca nie ma obowiązku zapewniania wymogów, chociażby w kwestii wynagrodzenia (nie dotyczy ona jednak m.in. robót budowlanych).

Oddelegowanie długoterminowe przekracza zaś 12 lub 18 miesięcy. W tej sytuacji pracownikowi należy zapewnić wszystkie uprawnienia obowiązujące w danym kraju oddelegowania, co oznacza, że pracownik delegowany powinien być traktowany tak samo, jak pracownik lokalny. Jednym z wyjątków jest jednak proces zawierania i rozwiązywania stosunku pracy.

Informacje o oddelegowaniu

Przepisy wskazują, że pracownikowi oddelegowanemu należy zapewnić odpowiednie warunki pracy i płacy. Na szczęście do obowiązków państw przyjmujących należy prowadzenie i aktualizowanie krajowej strony internetowej, zawierającej wszelkie potrzebne informacje. Aby dowiedzieć się, jakie warunki zatrudnienia należy spełnić, można posłużyć się stroną portalu Twoja Europa lub Europa.eu. Dzięki nim dowiedzieć się możemy m.in., że w Hiszpanii maksymalna ilość nadgodzin wynosi 80 w ciągu roku, przysługuje im jeden dzień płatnego urlopu z tytułu przeprowadzki, a urlop płatny coroczny wynosi nie mniej niż 30 dni kalendarzowych.

Oddelegowanie a składki ZUS

Jak wiadomo, pracownik powinien podlegać ubezpieczeniom społecznym tylko jednego państwa, głównie tego, w którym wykonuje pracę. Tak brzmi ogólnie przyjęta zasada. Istnieje jednak możliwość, aby składki zostały oprowadzane w oddelegowującym kraju, dzięki wystawieniu przez ZUS tzw. zaświadczenia A1. Dokument ten to potwierdzenie właściwego ustawodawstwa (polskiego) w okresie pracy za granicą. Złożyć go powinien pracodawca, natomiast ustawodawca przewidział również, że w wyjątkowych sytuacjach może to zrobić sam pracownik. Wniosek ten należy złożyć odpowiednio na formularzu US. Jeśli oddelegowany ma zostać obywatel państwa trzeciego, to pracodawca powinien dołączyć również informację o legalności zamieszkania (US-54), natomiast dla obywatela państwa członkowskiego – US-55. Ten ostatni formularz jest obowiązkowy w sytuacji, gdy pracownik nie podlega ubezpieczeniom w Polsce przez miesiąc przed oddelegowaniem, ale tutaj zamieszkiwał. Zdarzyć się może jednak tak, że ZUS nie wyda A1, w związku z czym pracownik będzie podlegał pod ubezpieczenia społeczne w kraju przyjmującym.

Warto także podkreślić, że maksymalny okres oddelegowania pracownika nie może być większy niż 24 miesiące. Istotne jest zaś to, że przekroczeniu tego okresu, pracodawca ma możliwość złożenia wniosku do odpowiedniego Zakładu Ubezpieczeń Społecznych o zawarcie porozumienia w szczególnym trybie tzw. porozumienia wyjątkowego, dzięki któremu pracownik oddelegowany zostaje objęty ubezpieczeniom społecznym polskim, nawet po przekroczeniu wspomnianego okresu.

W dziedzinie składek ZUS należy zwrócić uwagę również na prawo pracownika do skorzystania ze świadczeń medycznych w państwie przyjmującym. Opieka lekarska jest możliwa na podstawie karty EKUZ (Europejskiej Karty Ubezpieczenia Zdrowotnego). Zawnioskować o nią może pracownik lub upoważniony do tego pracodawca. Wniosek zaś należy złożyć w NFZ właściwym względem miejsca zamieszkania.

Podatek dochodowy pracownika oddelegowanego

Zgodnie z art. 3 ustawy o PIT „osoby fizyczne, jeżeli mają miejsce zamieszkania na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, podlegają obowiązkowi podatkowemu od całości swoich dochodów (przychodów) bez względu na miejsce położenia źródeł przychodów (nieograniczony obowiązek podatkowy)”. Osoba mieszkająca na terytorium RP to zaś osoba:

1) posiadająca na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej centrum interesów osobistych lub gospodarczych (ośrodek interesów życiowych) lub

2) przebywająca na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej dłużej niż 183 dni w roku podatkowym.

Oddelegowanie pracownika do pracy w innym państwie może skutkować powstaniem obowiązku podatkowego poza RP. W takich sytuacjach posłużyć nam powinny umowy o unikaniu podwójnego opodatkowania pomiędzy Polską a krajem przyjmującym. W tej kwestii z pomocą przychodzą również postanowienia modelowej konwencji OECD, w myśl których pracownik mający miejsce zamieszkania w państwie A, otrzymujący wynagrodzenie za pracę w państwie B, może opodatkować przychody w państwie A po spełnieniu łącznie trzech warunków:

• pracownik w państwie B przebywa mniej niż 183 dni w okresie 12 miesięcy,
• wynagrodzenie wypłacane przez pracodawcę, który nie ma miejsca zamieszkania lub siedziby w państwie B,
• wynagrodzenie nie jest ponoszone przez drugi zakład pracodawcy w państwie B.

W sytuacji, gdy któryś z powyższych warunków zostanie pominięty, wtedy wynagrodzenie pracownika oddelegowanego podlega opodatkowaniu w kraju przyjmującym.