Bez wątpienia jednym z głównych obowiązków pracodawcy jest przeciwdziałanie mobbingowi oraz traktowanie pracowników w sposób równy. Przepisy prawa pracy jasno wskazują na zakaz dyskryminacji pracowników w miejscu pracy z przyczyn takich jak m.in.: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkowa, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacja seksualna, zatrudnienie na czas określony, nieokreślony, w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy (art. 183a KP). Pracodawca zobowiązany jest również do przeciwdziałania mobbingowi (art. 943). Co dokładnie oznacza mobbing oraz czego może domagać się pracownik, gdy przepisy prawa nie będą przestrzegane? Tego i wiele więcej dowiesz się w dalszej części tego artykułu.
Kodeks pracy wyróżnia dwie formy dyskryminowania: bezpośrednie i pośrednie. To pierwsze ma miejsce wtedy, gdy pracownik ze względu na którąkolwiek przyczynę wymienioną powyżej mógłby być traktowany mniej korzystnie, w porównywalnej sytuacji, niż inni pracownicy. Pośrednia dyskryminacja opiera się na pozornie neutralnym postanowieniu, kryterium lub działaniu, które mogłoby skutkować dysproporcjami lub niekorzystnymi sytuacjami np. w zakresie nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy, czy warunków zatrudnienia. Warto mieć również na uwadze, że dyskryminacja nie oznacza tylko wyłącznie świadomego i celowego działania. Ponadto sam fakt podjęcia działań polegających na zachęcaniu innej osoby do naruszenia tych zasad, czy zachowania skutkujące naruszeniem godności pracownika, stawiające go w sytuacji poniżającej, upokarzającej lub tworzenie wobec niego wrogiej i zastraszającej atmosfery jest przejawem dyskryminacji.
Zasada równego traktowania oznacza to, że wszyscy pracownicy muszą mieć równe prawa, jeśli wykonują te same obowiązki w pracy. Nierówne traktowanie nie zawsze jednak będzie oznaczać dyskryminację, ponieważ nie zawsze jest związane z konkretną przyczyną wskazaną w art. 183a KP. Naruszanie tej zasady może wiązać się np. z odmową nawiązania stosunku pracy, pominięciem pracownika w szkoleniu, czy w awansie. Oczywiście, jeśli pracodawca przedstawi odpowiednie argumenty za tym, że kierował się powodami obiektywnymi, to o naruszeniu równego traktowania nie będzie mowy.
Choć na pierwszy rzut oka stwierdzenie, że odmienne traktowanie pracowników jest dopuszczalne w pewnych przypadkach, budzi kontrowersje, to potwierdzenie tego możemy znaleźć w art. 183b Kodeksu pracy. I tak też w § 2 doszukamy się informacji, że na przykład stosowanie środków różnicujących sytuację prawną pracownika ze względu na ochronę rodzicielską, czy niepełnosprawność lub stosowanie kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudniania, wynagradzania i awansowania nie narusza zasady równego traktowania w zatrudnieniu.
Nie budzi wątpliwości, że pracownicy wykonujący jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości mają prawo do jednakowego wynagrodzenia. Wynagrodzenie to obejmuje zaś wszystkie składniki wynagrodzenia, niezależnie od ich nazwy, czy charakteru. W skład niego wchodzą również inne świadczenia związane z pracą zarówno w formie pieniężnej, jak i niepieniężnej. Na początku jednak powinniśmy zrozumieć, co tak naprawdę kryje się pod sformułowaniem „praca jednakowa”. Ten sam rodzaj pracy, czy sama nazwa stanowiska nie wskazują, że powinniśmy wypłacać takie samo wynagrodzenie. Znaczenie tutaj ma przede wszystkim rodzaj pracy, posiadane kwalifikacje niezbędne do pełnienia obowiązków oraz aspekty takie, jak ilość, jakość, staranność, czy terminowość. Innymi słowy, możemy stwierdzić, że do prac jednakowych zaliczamy prace, które wymagają od pracowników porównywalnych kwalifikacji, praktyki i doświadczenia oraz odpowiedzialności i wysiłku. Kwalifikacje te powinny być potwierdzone odpowiednimi dokumentami.
Inną niepożądaną sytuacją w miejscu pracy jest mobbing, czyli „[…]działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.” Mobbing to nic innego jak forma dyskryminacji polegająca na zastosowaniu niepożądanego zachowania i naruszeniu któregokolwiek kryterium dyskryminacyjnego np. płeć. Szczególnym tego przykładem jest molestowanie seksualne. Warto podkreślić, że molestowanie na tle seksualnym nie musi przybierać formy tylko fizycznej, ale także werbalną i pozawerbalną. Już same „niesmaczne” i sprośne żarty czy aluzje podlegają pod definicję tego typu dyskryminacji.
Osoba, która w miejscu pracy spotkała się z mobbingiem albo przez mobbing rozwiązała stosunek pracy i/lub została pokrzywdzona ze względu na naruszenie zasady równego traktowania, ma prawo do odszkodowania, a jego wysokość nie powinna być niższa niż kwota minimalnego wynagrodzenia.
Pracodawca powinien mieć świadomość, że przepisy prawa pracy jednoznacznie wskazują na to, że zobowiązany jest on do przeciwdziałania dyskryminacji w zatrudnieniu oraz mobbingowi. To na nim spoczywa również obowiązek udowodnienia, że dyskryminacja, mobbing czy molestowanie nie miało miejsca, jeśli pracownik zarzuca mu naruszenie takich przepisów. Pracownik ma prawo ponadto skierować sprawę do sądu niezależnie od tego, czy niepożądana sytuacja dotyczyła bezpośrednio pracodawcy, czy innej osoby w firmie (np. bezpośredniego kierownika poszkodowanego). Jeśli pracownik zdecyduje się na skorzystanie z takich uprawnień, nie może być w żaden sposób gorzej traktowany ani ponosić z tego tyt. negatywnych konsekwencji. Taką samą ochronę mają również Ci pracownicy, którzy udzielili jakiejkolwiek formy wsparcia pracownikowi poszkodowanemu.
Źródła:
USTAWA z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy
