Kodeks Pracy dla pracownika

Bez wątpienia rok 2023 nie daje powodów do nudy pracownikom działów kadrowo – płacowych. Dopiero uporaliśmy się procedurami pracy zdalnej, czy kontrolą trzeźwości, a już wielkimi krokami musieliśmy przygotowywać się do kolejnych zmian i nowości. Oprócz uporządkowania uprawnień rodzicielskich, w nowelizacji Kodeksu Pracy, która weszła w życie 26.04 br., znajdziemy również szereg innych korzystnych zmian dla pracownika.

Jakie to zmiany i na czym polegają? Tego dowiesz się w dalszej części tego artykułu.

Siła wyższa

Nowością w Kodeksie Pracy jest tzw. urlop z powodu działania siły wyższej, a więc urlop dotyczący czegoś zewnętrznego, nieprzewidywalnego i niezależnego od nas. W myśl Art. 1481. 67 § 1 „Pracownikowi przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy, w wymiarze 2 dni albo 16 godzin, z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli jest niezbędna natychmiastowa obecność pracownika.” Należy jednak pamiętać, że wspomniane powyżej zwolnienie od pracy nie zastępuje urlopu na żądanie, a jest dodatkowym uprawnieniem pracowniczym. Wymiar tego urlopu (2 dni lub 16 godzin) można wykorzystać w ciągu roku kalendarzowego, niezależnie od ilości pracodawców. W przepisach prawa nie znajdziemy także konkretnej definicji klauzuli „siły wyższej”, ale możemy zasięgnąć do tłumaczeń encyklopedii PWN, z której dowiemy się, że: „siła wyższa (…) zdarzenie pochodzące z zewnątrz, które ma charakter nadzwyczajny (nie da się przewidzieć), a którego skutkom nie można zapobiec nawet przy największych staraniach, np. powódź, uderzenie pioruna, wojna”. Podobny stosunek do tej definicji wykazał Sąd Administracyjny w Lublinie w Wyroku z dnia 19 listopada 2019 roku o sygn. akt III APa 15/19.

Warto jeszcze wspomnieć, że w okresie tego zwolnienia pracownikowi przysługuje połowa wynagrodzenia. Decyzję o sposobie korzystania z tego uprawnienia (godzinowo, czy dziennie) musimy podjąć natomiast w pierwszym wniosku o udzielenie urlopu złożonym w danym roku kalendarzowym. Pracownik natomiast powinien złożyć wniosek najpóźniej w dniu korzystania z tego zwolnienia. Istotną kwestią jest również fakt, że osobie zatrudnionej w niepełnym wymiarze czasu pracy, przy zwolnieniu godzinowym z powodu działania siły wyższej, zwolnienie ustala się proporcjonalnie do jej czasu pracy.

Urlop opiekuńczy

Innym, dość ciekawym uprawnieniem jest urlop opiekuńczy, czyli zwolnienie od pracy przysługujące w ciągu roku kalendarzowego w wymiarze 5 dni. Jego celem jest zapewnienie osobistej opieki członkowi rodziny lub osobie zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która tej opieki wymaga. Art. 1731 § 2 określa, że za członka rodziny uważa się:

• syna,
• córkę,
• matkę,
• ojca,
• małżonka.

Pomimo że korzystanie z tego urlopu uprawnia do zachowania wszelkich uprawnień związanych ze stosunkiem pracy, a co za tym idzie - jest on wliczany do stażu pracy, to pozostaje on bez prawa do wynagrodzenia. Tej informacji nie znajdziemy w nowelizacji tych przepisów, aczkolwiek powołać możemy się na art. 80 KP, który brzmi: Wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią.

Urlop opiekuńczy można udzielić na wniosek pracownika złożony papierowo lub elektronicznie, a pracownik powinien go złożyć nie krócej niż 1 dzień przed zamiarem korzystania z niego.

Elastyczna organizacja czasu pracy

Kolejny aspekt, na jaki warto zwrócić uwagę to elastyczna organizacja pracy. Przysługuje ona pracownikowi wychowującemu dziecko do ukończenia przez nie 8 roku życia. Wniosek zaś powinien złożyć w wersji papierowej lub elektronicznej najpóźniej do 21 dni przed zamiarem rozpoczęcia korzystania z tego przywileju. Pracodawca natomiast rozpatruje ten wniosek, uwzględniając potrzeby firmy. Ma on jednak możliwość odmowy uwzględnienia prośby pracownika np. przez brak możliwości zaspokojenia ciągłości pracy. Warto jednak podkreślić, że spoczywa na nim obowiązek odpowiedzi pracownikowi na złożony wniosek w terminie 7 dni. Co zaś kryje się pod słowami elastycznej organizacji pracy? Definicję znajdziemy w dyrektywie 2019/1158 w art. 3 pkt. 1f. Do elastycznej organizacji pracy zalicza się także: indywidualny rozkład czasu pracy, system zadaniowy czasu pracy, ruchomy czas pracy, system pracy weekendowej, przerywany system czasu pracy, obniżenie wymiaru czasu pracy, czy pracę zdalną.

Dodatkowa przerwa

Nowelizacja Kodeksu Pracy uregulowała również przepisy dotyczące przysługującym pracownikom przerw w czasie pracy. Przed 26.04 br. obowiązywała jedna, co najmniej 15-minutowa, wliczana do czasu pracy przerwa dla wymiaru dobowego minimum 6 godzin. Aktualnie, zgodnie z art. 134 KP, prawo do przerw przedstawia się następująco:

• Dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin – przerwa trwająca co najmniej 15 minut,
• Dobowy wymiar czasu pracy jest dłuższy niż 9 godzin – dodatkowa przerwa trwająca co najmniej 15 minut,
• Dobowy wymiar czasu pracy jest dłuższy niż 16 godzin – kolejna przerwa co najmniej 15 minut.

Wszystkie wspomniane powyżej przerwy, wliczane są do czasu pracy.