Ekwiwalent za niewykorzystany urlop

Przepisy zawarte w Kodeksie pracy mówią, że w zależności od stażu pracy pracownikowi przysługuje 20 lub 26 dni urlopu wypoczynkowego. Pracodawca powinien go udzielić, na wniosek pracownika, w roku, w którym pracownik nabył do niego prawo. Może się jednak zdarzyć tak, że pracownik nie wykorzysta w całości przysługującego mu urlopu. Wówczas, niewykorzystany urlop staje się urlopem zaległym, który pracownik powinien wykorzystać do 30 września kolejnego roku kalendarzowego. Termin ten zostaje zachowany, jeżeli pracownik rozpocznie urlop najpóźniej 30 września.

Wyrok Sądu Najwyższego (z dnia 24 stycznia 2006 r. (I PK 124/05)) mówi, że pracodawca może wysłać pracownika na zaległy urlop, nawet gdy ten nie wyraża na to zgody.

Ekwiwalent za niewykorzystany urlop zgodnie z Kodeksem Pracy przysługuje tylko w przypadku zakończenia stosunku pracy, niezależnie od tego w jakim trybie doszło do rozwiązania umowy o pracę oraz jakie przyczyny spowodowały wygaśnięcie stosunku pracy. Pracodawca nie ma obowiązku wypłacenia ekwiwalentu pieniężnego, w przypadku gdy strony postanowią o wykorzystaniu urlopu w czasie pozostawania pracownika w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej z tym samym pracodawcą bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą.

W trakcie zatrudnienia nie ma możliwości zamiany urlopu na ekwiwalent pieniężny, byłoby to sprzeczne z istotą prawa do wypoczynku.

Ustalenie ekwiwalentu za niewykorzystany urlop

Ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy ustala się z uwzględnieniem wynagrodzenia i innych świadczeń ze stosunku pracy, z wyłączeniem:

• jednorazowych lub nieperiodycznych wypłat za spełnienie określonego zadania bądź za określone osiągnięcie,
• wynagrodzenia za czas gotowości do pracy oraz za czas nie zawinionego przez pracownika przestoju,
• gratyfikacji (nagród) jubileuszowych,
• wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego, a także za czas innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
• ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy,
• dodatkowego wynagrodzenia radcy prawnego z tytułu zastępstwa sądowego,
• wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,
• kwoty wyrównania do wynagrodzenia za pracę do wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę,
• nagród z zakładowego funduszu nagród, dodatkowego wynagrodzenia rocznego, należności przysługujących z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej,
• odpraw emerytalnych lub rentowych albo innych odpraw pieniężnych,
• wynagrodzenia i odszkodowania przysługującego w razie rozwiązania stosunku pracy.

Przeciętne wynagrodzenie (określone w stawce miesięcznej w stałej wysokości, składniki przysługujące za okresy nie dłuższe niż miesiąc, składniki przysługujące za okresy dłuższe niż miesiąc – uwzględnione w średniej wysokości) dzielimy przez współczynnik ekwiwalentu, który w roku 2024 wynosi:

• 20,92 dla pełnego etatu,
• 15,69 dla 3/4 etatu,
• 10,46 dla 1/2 etatu,
• 6,97 dla 1/3 etatu,
• 5,23 dla 1/4 etatu.

Otrzymany wynik to ekwiwalent za 1 dzień urlopu, który należy podzielić przez dobową normę czasu pracy obowiązującą pracownika. Kwota z tego równania to ekwiwalent za jedną godzinę urlopu. Mnożąc ją przez ilość godzin niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego otrzymamy kwotę ekwiwalentu jaką należy wypłacić pracownikowi za niewykorzystany urlop.

Termin wypłaty ekwiwalentu

Przepisy prawa nie określają wprost terminu wypłaty ekwiwalentu za niewykorzystany urlop. Orzecznictwo Sądu Najwyższego uznaje, że roszczenie o ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, staje się wymagalne w dniu rozwiązania stosunku pracy. W związku z tym ekwiwalent za niewykorzystany urlop powinien być wypłacony w ostatnim dniu zatrudnienia, gdyż z tym dniem pracownik nabywa do niego prawo.