Umowa o pracę to jeden z najczęściej wybieranych sposobów nawiązywania współpracy, wymagający porozumienia stron co do warunków zatrudnienia. Stronami umowy są pracownik i pracodawca. Prawo przewiduje różne jej rodzaje, w tym umowę na czas określony, zawieraną w celu zastąpienia innego pracownika. Jakie cechy wyróżniają ten typ zatrudnienia? Odpowiedź na to pytanie znajdziesz w dalszej części artykułu.
Tworząc umowę o pracę należy pamiętać o elementach, jakie powinna zawierać. Zgodnie z art. 29 § 1 Kodeksu pracy oprócz stron umowy, wskazać trzeba także:
Jeżeli pracodawca zawiera z pracownikiem umowę na czas określony, powinien w treści umowy zamieścić czas jej obowiązywania. Warto przy tym wspomnieć, że ustawodawca wprowadził ograniczenia w zawieraniu umów o pracę na czas określony. Łączny okres zatrudnienia nie może zatem przekraczać 33 miesięcy na postawie maksymalnie trzech umów. Do wspomnianego limitu nie wlicza się jednak umowy na okres próbny.
W niektórych przypadkach czas trwania umowy o pracę na czas określony może zostać ustalony na dłużej niż przewidują przepisy lub sama umowa może zostać zawarta więcej niż 3 razy. W takich sytuacjach stosunek pracy na czas określony automatycznie przekształca się w umowę na czas nieokreślony. Co to oznacza w praktyce?
Zobacz na przykładach:
Przykład 1.
Firma XYZ zawarła łącznie trzy umowy o pracę na czas określony z Panią Katarzyną na łączny czas wynoszący 27 miesięcy. Zawarcie kolejnej umowy z tym pracownikiem będzie wiązało się z zakwalifikowaniem jej jako umowę na czas nieokreślony, nawet, jeśli w treści umowy Pracodawca poda termin jej obowiązywania (przekroczona liczba umów na czas określony).
Przykład 2.
Firma XYZ nawiązała stosunek pracy z Panem Kazimierzem na podstawie dwóch następujących po sobie umowach na czas określony. Pierwsza z nich obowiązywała od 01.01.2021 roku do 31.03.2023 roku (27 miesięcy), a kolejna od 01.04.2023 roku do 31.12.2023 roku (9 miesięcy). W związku z tym, że łączny czas trwania przekroczył limit 33 miesięcy, druga umowa o pracę została przekwalifikowana na umowę na czas nieokreślony po przekroczeniu wskazanego limitu.
Należy jednak pamiętać, że przepisy przewidują również wyjątki, do których nie stosuje się tzw. limitu „33 i 3”. Do nich należy m.in. cel zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy (art. 251 § 4).
Umowa na czas określony w celu zastępstwa pracownia jest szczególnym rodzajem umowy terminowej. Choć w tym przypadku stosuje się ogólne regulacje dotyczące umów na czas określony, to jednak nie można pominąć jej celowości. Jak sama nazwa wskazuje, głównym celem tej umowy jest zastąpienie innego pracownika, który czasowo jest nieobecny w pracy. Nieobecność ta musi być jednak usprawiedliwiona. Do najczęściej spotykanych nieobecności zaliczyć można:
Zawierając taką umowę, pracodawca powinien wskazać termin jej zakończenia. Często zdarza się jednak tak (np. w przypadku chorób długotrwałych), że ciężko określić dokładnie datę powrotu pracownika. W takiej sytuacji okazuje się wystarczające określenie, że stosunek pracy będzie obowiązywał przez czas nieobecności tego konkretnego pracownika. W związku z tym długość trwania danej umowy może być zmienna, uzależniona od czasu trwania absencji pracownika.
Jeśli jednak strony określą konkretny termin rozwiązania umowy na zastępstwo, a nieobecność pracownika wydłuży się, to nie ma przeciwskazań, aby zawrzeć kolejną umowę na czas określony w celu zastępstwa.
Warto pamiętać, że umowa na zastępstwo wymaga, aby nowozatrudniona osoba wykonywała dokładnie ten sam rodzaj pracy, co pracownik zastępowany.
Ustawodawca nie wprowadził żadnych ograniczeń, które uniemożliwiłyby zawarcie umowy na zastępstwo po uprzednim podpisaniu umowy na okres próbny. Przeznaczeniem tej umowy jest obustronne sprawdzenie, a mianowicie: pracodawca weryfikuje kwalifikacje pracownika, zaś pracownik miejsce i warunki pracy. Maksymalny czas trwania umowy na okres próbny wynosi 3 miesiące.
Wynagrodzenie nowozatrudnionej osoby w celu zastępstwa innego pracownika nie może być dyskryminujące w porównaniu do pracowników świadczących taki sam lub podobny rodzaj pracy. Choć finansowe warunki zatrudnienia mogą się nieco różnić od warunków pracownika „stałego”, to powinno być ono adekwatne do kwalifikacji, umiejętności i doświadczenia nowego kandydata.
Źródła:
Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy
