Umowa o pracę na czas określony w celu zastępstwa jest szczególnym rodzajem umów terminowych. Stanowi poniekąd ułatwienie dla pracodawców w sytuacjach problematycznych, gdy jeden z pracowników pozostaje przez długi czas nieobecny w pracy. Dzięki temu rozwiązaniu firma jest w stanie zagwarantować ciągłość pracy, realizując wyznaczone terminy i zobowiązania. Jednocześnie unika się rygorystycznych obowiązków, których przestrzegać musi przy zawarciu zwykłej umowy terminowej. Może zdarzyć się jednak tak, że osoba zatrudniona w celu zastępstwa również będzie przebywać na długotrwałej usprawiedliwionej absencji w pracy np. z powodu ciąży.
Co w takiej sytuacji powinien zrobić pracodawca, a jakie prawa posiada pracownik? Odpowiedzi na te pytania omówię w dalszej części tego artykułu.
Jeśli pracownik B, zastępujący pracownika A, będzie długo nieobecny, pracodawca może zatrudnić kolejną osobę. Nowa osoba zostanie zatrudniona na podstawie umowy terminowej zawartej w celu zastępstwa pracownika. W umowie trzeba wskazać pracownika B, który pierwotnie zastępował pracownika stałego A. Dzięki temu w dniu powrotu pracownika docelowego („A”) zakończy się umowa z pierwszym pracownikiem zastępującym („B”). Automatycznie skutkuje to zakończeniem stosunku pracy z ostatnim pracownikiem zatrudnionym w celu zastępstwa. Natomiast, jeśli pierwszy powróci pracownik zastępujący („B”), to po prostu rozwiązaniu ulega umowa z pracownikiem zatrudnionym w celu jego zastępstwa. Takie rozwiązanie gwarantuje ciągłość wykonania obowiązków na danym stanowisku pracy. Jednocześnie unika się podwójnego opłacania wynagrodzenia, ponieważ na danym stanowisku każdorazowo zatrudniony będzie jeden pracownik.
Przepisy prawa gwarantują ochronę w związku z macierzyństwem dla pracownika (art. 177 Kodeksu pracy). I tak w okresie ciąży pracownicy, pracodawca nie może prowadzić przygotowań do wypowiedzenia lub rozwiązania umowy. Może też rozwiązać łączący ich stosunku pracy. W przypadku tradycyjnej umowy terminowej oraz umowy na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży. W takim wypadku pracodawca zobowiązany jest przedłużyć tę umowę do dnia porodu. Paragraf ten nie ma zastosowania jednak, jeśli pracownica zatrudniona jest w celu zastępstwa pracownika podczas jego usprawiedliwionej absencji. Należy zatem pamiętać, że choć pracodawca w takiej sytuacji nie może wcześniej rozwiązać stosunku pracy z taką osobą (poza pewnymi wyjątkami np. tzw. dyscyplinarka). Natomiast umowa na czas określony w celu zastępstwa rozwiązuje się zawsze w momencie powrotu do pracy stałego pracownika.
Zgodnie z art. 6 KP zasiłek chorobowy przysługuje ubezpieczonemu, który stał się niezdolny do pracy z powodu choroby podczas ubezpieczenia. Może go otrzymać również osoba, której niezdolność do pracy rozpoczęła się po ustaniu tytułu ubezpieczenia. Warunkiem jest, aby niezdolność trwała nieprzerwanie co najmniej 30 dni od jej powstania. Musi jednak rozpocząć się maksymalnie 14 dni po ustaniu zatrudnienia albo w razie choroby zakaźnej do trzech miesięcy. Biorąc pod uwagę powyższe przepisy, zasiłek chorobowy będzie przysługiwał pracownicy również po zakończeniu okresu ubezpieczenia. Aby pracownik mógł uzyskać zasiłek po zakończeniu stosunku pracy, ostatni pracodawca danego pracownika powinien wypełnić formalności względem ZUS.
Umowa o pracę na zastępstwo może nie określać konkretnego terminu obowiązywania umowy. W takim wypadku ulega ona rozwiązaniu w momencie powrotu pracownika zastępowanego. Natomiast, gdy strony określiły dokładną datę trwania takiej umowy, to stosunek pracy rozwiązuje się nawet w przypadku ciąży pracownicy. Pracodawca nie ma zaś obowiązku przedłużenia umowy do dnia porodu tak, jak jest to w przypadku zwykłych umów terminowych.
Źródła:
Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy
Ustawa z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa
