12.08.2026
W 2026 roku dwa dni świąteczne wypadają w sobotę: 15 sierpnia (Wniebowzięcie Najświętszej Maryi Panny i Święto Wojska Polskiego) oraz 26 grudnia (drugi dzień Bożego Narodzenia). Dla pracodawców oznacza to obowiązek dwukrotnego obniżenia wymiaru czasu pracy, każdorazowo o 8 godzin, oraz konieczność prawidłowego wyznaczenia dnia wolnego w harmonogramach. Poniżej wyjaśniamy, jak zrobić to zgodnie z Kodeksem pracy, na jakie sytuacje szczególne zwrócić uwagę i czym różni się to rozliczenie od dnia urlopu.
Zgodnie z art. 130 § 2 Kodeksu pracy każde święto przypadające w okresie rozliczeniowym w dniu innym niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin. Niedziela jest z definicji dniem ustawowo wolnym, więc świąt wypadających w niedzielę (w 2026 roku dotyczy to między innymi 5 kwietnia, 3 maja, 24 maja i 1 listopada) nie rozlicza się dodatkowo. Sobota takiej ochrony nie ma, dlatego gdy święto wypada właśnie w tym dniu, pracodawca musi zrekompensować pracownikom brakujące 8 godzin, wyznaczając inny dzień wolny od pracy w tym samym okresie rozliczeniowym.
Podstawowa formuła z art. 130 Kodeksu pracy wygląda następująco: liczbę pełnych tygodni w okresie rozliczeniowym mnoży się przez 40 godzin, dodaje po 8 godzin za każdy pozostały dzień roboczy od poniedziałku do piątku, a następnie odejmuje 8 godzin za każde święto wypadające w dniu innym niż niedziela.
Dla dwóch świątecznych sobót w 2026 roku wygląda to tak:
| Miesiąc | Dni robocze x 8h | Święta do odliczenia | Wymiar czasu pracy |
| Sierpień 2026 (święto 15.08) | (święto 15.08) 21 dni x 8 h = 168 h | 1 święto = 8 h | 160 h (20 dni pracy) |
| Grudzień 2026 (święta 24, 25, 26.12) | 23 dni x 8 h = 184 h | 3 święta = 24 h | 160 h (20 dni pracy) |
Warto zapamiętać: w grudniu 2026 na obniżenie wymiaru składają się trzy święta, nie jedno, ponieważ od 2025 roku dniem wolnym ustawowo jest również 24 grudnia. Pracodawcy, którzy rozliczają grudzień wyłącznie w oparciu o święto przypadające w sobotę, łatwo pominą ten fakt.
Termin dnia wolnego za święto ustala pracodawca, a nie pracownik. Może wziąć pod uwagę propozycję zespołu, ale decyzja i tak należy do niego. Jedyne twarde ograniczenie wynika z okresu rozliczeniowego: dzień wolny musi wypaść w tym samym okresie, w którym było święto, i nie da się go przenieść na kolejny okres.
Przy okresie rozliczeniowym obejmującym lipiec, sierpień i wrzesień dzień wolny za święto z 15 sierpnia może wypaść w dowolnym z tych trzech miesięcy. Przy okresie miesięcznym pracodawca nie ma tej swobody i musi wyznaczyć go w sierpniu. Dzień wolny może też poprzedzać samo święto, nie musi następować po nim, o ile mieści się w tym samym okresie rozliczeniowym. Pracodawca może ustalić jeden wspólny termin dla całej firmy albo różne terminy dla poszczególnych zespołów czy osób.
Dla pracowników pełnoetatowych standardem jest wyznaczenie całego dnia wolnego, a nie rozbicie go na pojedyncze godziny. Wynika to z wymogu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, który odnosi się do liczby dni, a nie tylko do sumy godzin.
W systemie równoważnym obniżenie wymiaru o 8 godzin obowiązuje tak samo, ale nie musi oznaczać wyznaczenia osobnego wolnego dnia. Pracodawca może zamiast tego tak ułożyć grafik, żeby część dni robocza była dłuższa, i w ten sposób osiągnąć prawidłowy wymiar godzin w okresie rozliczeniowym. Przykładowo w sierpniu 2026 zaplanowanie 13 dni po 12 godzin i jednego dnia 4-godzinnego również daje wymagane 160 godzin.
Pracownicy zatrudnieni na część etatu nie otrzymują automatycznie całego dnia wolnego. Obniżenie wymiaru jest proporcjonalne do wymiaru zatrudnienia:
To częsty błąd w praktyce kadrowej: wyznaczanie pełnego dnia wolnego osobom niepełnoetatowym, co w istocie oznacza przyznanie im więcej wolnego czasu, niż nakazuje przepis.
To rozróżnienie bywa mylące, szczególnie gdy dzień wolny wypada blisko terminu urlopu pracownika. Art. 154² § 1 Kodeksu pracy mówi wprost, że urlop przysługuje wyłącznie na dni będące dla pracownika dniami pracy. Dzień już wyznaczony jako wolny za święto dniem pracy nie jest, więc nie można na niego „nałożyć” urlopu.
Przykład: święto 26 grudnia 2026 wypada w sobotę, a pracodawca wyznacza 28 grudnia (poniedziałek) jako dzień wolny za to święto. Jeśli pracownik złoży wniosek urlopowy na okres 28-31 grudnia, urlop faktycznie obejmie tylko 29, 30 i 31 grudnia. Sam 28 grudnia pozostaje dniem wolnym wynikającym z harmonogramu, a nie dniem urlopu, więc nie obniża puli dni urlopowych pracownika.
Jeśli pracownik choruje w dniu, w którym wypada święto, obowiązek obniżenia wymiaru czasu pracy pozostaje niezmieniony, a wyznaczony później dzień wolny wykorzystuje on tak jak każdy inny pracownik. Inaczej wygląda sytuacja, gdy choroba przypada w dniu już wyznaczonym jako wolny za święto: obowiązek obniżenia wymiaru został wtedy już zrealizowany, więc pracodawca nie musi wyznaczać kolejnego dnia wolnego w zamian.
Prawo do obniżenia wymiaru czasu pracy zależy od tego, czy dana osoba pozostawała w zatrudnieniu w dniu, w którym wypadało święto. Pracownik zatrudniony 1 sierpnia 2026, a więc przed 15 sierpnia, ma prawo do obniżenia wymiaru i do dnia wolnego. Pracownik zatrudniony dopiero 17 sierpnia, już po święcie, takiego prawa nie nabywa, ponieważ w dniu święta nie był jeszcze pracownikiem tej firmy. Ta sama logika działa symetrycznie przy rozwiązywaniu umowy w okolicach daty świątecznej.
Jeżeli zgodnie z harmonogramem dany pracownik miał w sobotę ze świętem świadczyć pracę, święto po prostu obniża wymagany wymiar czasu pracy i ten dzień nie jest odpracowywany. W zależności od konkretnego układu grafiku nie musi to rodzić dodatkowej konieczności wyznaczania odrębnego dnia wolnego, o ile obniżenie wymiaru zostało już uwzględnione w rozliczeniu okresu.
Pracodawcy z sektora prywatnego samodzielnie wyznaczają termin dnia wolnego za święto. W administracji rządowej terminy są odgórnie ustalone: za święto 15 sierpnia 2026 dniem wolnym jest piątek 14 sierpnia, a za święto 26 grudnia 2026 poniedziałek 28 grudnia. To ważna różnica przy planowaniu kontaktu z urzędami w tych terminach, bo harmonogram administracji publicznej nie musi pokrywać się z harmonogramem żadnej konkretnej firmy.
Jeśli pracodawca nie obniży wymiaru czasu pracy o należne 8 godzin za każde święto w sobotę, pracownicy pracujący zgodnie z pierwotnym, zawyżonym grafikiem faktycznie przepracowują godziny ponad obowiązujący ich wymiar. Powstają wtedy godziny nadliczbowe, za które przysługuje dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia. Nieprawidłowe rozliczenie czasu pracy jest też naruszeniem art. 281 § 1 pkt 5 Kodeksu pracy i przy kontroli Państwowej Inspekcji Pracy może skutkować grzywną w wysokości od 2000 do 60 000 zł.
Dwie sobotnie daty świąteczne w 2026 roku to w praktyce 16 godzin, które trzeba prawidłowo rozdysponować w grafikach, konsekwentnie w każdym systemie czasu pracy, każdym wymiarze etatu i dla każdej osoby zatrudnionej w danym okresie. Największym źródłem błędów nie jest sama zasada z art. 130 § 2 Kodeksu pracy, tylko wyjątki wokół niej: proporcje dla niepełnego etatu, moment zatrudnienia względem daty święta i odróżnienie dnia wolnego od urlopu. To właśnie te wyjątki najczęściej prowadzą do nieświadomie powstałych nadgodzin i realnego ryzyka podczas kontroli PIP.
