Meritoros

Ukryte zyski w estońskim CIT – co to jest i dlaczego warto uważać?

Estoński CIT, czyli ryczałt od dochodów spółek, to atrakcyjna forma opodatkowania, która pozwala na odroczenie podatku dochodowego do momentu faktycznej dystrybucji zysków. Jednak korzystając z tej formy opodatkowania, przedsiębiorcy muszą być szczególnie czujni na pojęcie ukrytych zysków, które mogą skutkować nieoczekiwanym opodatkowaniem.

Czym są ukryte zyski?

Zgodnie z art. 28m ust. 3 ustawy o CIT, ukryte zyski to różnego rodzaju świadczenia – pieniężne, niepieniężne, odpłatne, częściowo odpłatne lub nieodpłatne – wykonane w związku z prawem do udziału w zysku, których beneficjentem (bezpośrednio lub pośrednio) jest wspólnik, akcjonariusz, udziałowiec albo podmiot z nimi powiązany.

Oznacza to, że nawet jeśli spółka nie wypłaci formalnie dywidendy, ale przekazuje majątek, pieniądze lub korzyści wspólnikowi lub osobie powiązanej – to może zostać uznane za ukryty zysk i opodatkowane.

Przykłady ukrytych zysków

Przykładami ukrytych zysków według ustawy są m.in.:

· pożyczki lub kredyty udzielone wspólnikom albo ich podmiotom powiązanym,

· świadczenia na rzecz fundacji rodzinnych, trustów lub podmiotów o charakterze powierniczym,

· transakcje zawierane z udziałowcami lub podmiotami powiązanymi, w których cena odbiega od wartości rynkowej (tzw. nadwyżka wartości transakcji). Np. wynajem prywatnego majątku wspólnika spółce po zawyżonych stawkach (np. samochodu, nieruchomości),

· świadczenia nienależące do działalności spółki (np. opłacanie prywatnych wydatków wspólnika),

· darowizny,

· wydatki na reprezentacje.

Co nie jest ukrytym zyskiem w estońskim CIT?

· wynagrodzenia i zasiłki nie więcej jednak niż pięciokrotności przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w sektorze przedsiębiorstw, przy czym średnie miesięczne wynagrodzenie ustala się za miesiąc poprzedzający miesiąc dokonania wypłat osobie fizycznej,

· wydatków i odpisów amortyzacyjnych oraz odpisów z tytułu trwałej utraty wartości, związanych z używaniem samochodów osobowych, środków transportu lotniczego, taboru pływającego oraz innych składników majątku:

– w pełnej wysokości w przypadku majątku wykorzystywanych wyłącznie na cele działalności gospodarczej,

– w wysokości 50% – w przypadku składników majątku, które nie są wykorzystywane wyłącznie na cele działalności gospodarczej.

· kwoty pożyczki (kredytu) zwróconej przez podatnika udziałowcowi akcjonariuszowi lub wspólnikowi lub podmiotowi powiązanemu, z wyłączeniem odsetek, prowizji, wynagrodzeń i opłat.

Ukryte zyski w CIT – konsekwencje podatkowe

Jeśli dane świadczenie zostanie uznane za ukryty zysk, to podlega ono opodatkowaniu zgodnie z obowiązującą podatnika stawką. Ryczałt wynosi:

· 10% podstawy opodatkowania – w przypadku małego podatnika oraz podatnika rozpoczynającego prowadzenie działalności

· 20% podstawy opodatkowania – w przypadku innego podatnika.

Podatnik zobowiązany jest do zapłaty ryczałtu od dochodu z tytułu ukrytych zysków do 20 dnia miesiąca następującego po miesiącu, w którym dokonano wpłaty, wydatku lub wykonania świadczenia.

Jak tego uniknąć?

· prowadzić rzetelną dokumentację transakcji między wspólnikami a spółką,

· zastosować ceny rynkowe przy wszystkich transakcjach, czynszów czy innych rozliczeń,

· unikać transakcji nieuzasadnionych ekonomicznie lub niezgodnych z profilem działalności,

· konsultować nietypowe operacje z doradcą podatkowym lub księgowym.

Podsumowanie

Estoński CIT daje realne korzyści dla przedsiębiorców, ale tylko wtedy, gdy przestrzega się zasad jego stosowania. Ukryte zyski są jednym z najczęstszych obszarów ryzyka – niewłaściwe podejście może doprowadzić do dotkliwych konsekwencji podatkowych. Warto regularnie analizować działania spółki pod tym kątem, a w kwestiach wątpliwych wystąpić bezpośrednio do organu o indywidualną interpretację podatkową.

Świadczenie urlopowe a „wczasy pod gruszą”

W sezonie wakacyjnym wielu pracowników zadaje sobie pytanie: czy oprócz wynagrodzenia za urlop przysługuje mi jakieś dodatkowe świadczenie? Tak, jeśli spełnione są odpowiednie warunki — możesz otrzymać tzw. świadczenie urlopowe lub „wczasy pod gruszą”. Co to dokładnie oznacza?

Wyjaśniamy!

Świadczenie urlopowe – co to jest?

Jest to jednorazowe, dodatkowe wynagrodzenie wypłacane pracownikom zatrudnionym na podstawie umowy o pracę, którzy spełnią określony warunek:

Świadczenie wypłacane jest przez pracodawców, którzy nie tworzą Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych (ZFŚS), ponieważ na dzień 1 stycznia danego roku zatrudniają mniej niż 50 pracowników (w przeliczeniu na pełne etaty) i nie zdecydowali się na jego dobrowolne utworzenie.

Co ważne: świadczenie urlopowe finansowane jest ze środków obrotowych pracodawcy, nie z funduszu socjalnego.

Wypłata powinna nastąpić najpóźniej w dniu poprzedzającym rozpoczęcie urlopu.

Wysokość świadczenia urlopowego

W 2025 roku maksymalna kwota świadczenia dla pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze wynosi:

Świadczenie może być wypłacone więcej niż raz w roku, jeśli np. pracownik ma dwóch pracodawców lub zmienia pracę i u nowego znów spełnia warunki do jego uzyskania.

„Wczasy pod gruszą” – co to takiego?

Z kolei „wczasy pod gruszą” to potoczne określenie innego rodzaju dofinansowania wypoczynku. Pochodzi ono ze środków Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych (ZFŚS). Ten fundusz tworzony jest obowiązkowo przez pracodawców zatrudniających co najmniej 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty, a także przez tych, którzy zdecydowali się na jego dobrowolne wprowadzenie.

Dofinansowanie z ZFŚS (czyli właśnie „wczasy pod gruszą”) przysługuje na zasadach ustalonych przez pracodawcę – np. może być uzależnione od sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej pracownika.

Co istotne:

Różnice między świadczeniem urlopowym a wczasami pod gruszą

Opodatkowanie i składki

Świadczenie urlopowe

Jeśli pracodawca zapłaci wyższą kwotę niż odpis – nadwyżka podlega składkom i podatkowi.

Przykład: w przypadku zatrudnienia na pół etatu – 1 361,70 zł to limit zwolniony, a nadwyżka od tej kwoty jest już oskładkowana i opodatkowana.

Wczasy pod gruszą (ZFŚS)

Rezygnacja z wypłaty świadczenia

Jeśli pracodawca zrezygnuje z wypłaty świadczenia urlopowego, musi:

Podsumowanie

Zarówno świadczenie urlopowe, jak i „wczasy pod gruszą” mają na celu dofinansowanie wypoczynku pracowników. Kluczowe różnice dotyczą tego, kto je wypłaca, z jakiego źródła oraz czy zależą od sytuacji materialnej pracownika.

Jeśli jesteś pracownikiem – sprawdź, które świadczenie Ci przysługuje i pamiętaj o złożeniu wniosku urlopowego na minimum 14 dni.

Jeśli jesteś pracodawcą – upewnij się, że Twoje zasady wypłaty świadczeń są zgodne z przepisami i jasno komunikowane zespołowi.

Podatek VAT a usługi związane z nieruchomościami za granicą – zasady i wyjątki

Świadczenie usług za granicę, zwłaszcza w ramach transakcji B2B, może wiązać się z wieloma wątpliwościami dotyczącymi rozliczenia podatku VAT. Kluczowe znaczenie ma właściwe ustalenie miejsca świadczenia usługi – od tego zależy, w którym kraju należy rozliczyć VAT, a także, kto jest zobowiązany do jego zapłaty. Choć ogólna zasada opodatkowania usług między podatnikami wskazuje na kraj siedziby usługobiorcy, ustawodawca przewidział istotne wyjątki.

Zasady ogólne

Zgodnie z art. 28b ustawy o VAT, miejscem świadczenia usług na rzecz podatnika (w transakcjach B2B) jest kraj, w którym usługobiorca posiada siedzibę działalności gospodarczej.

Przykład:

Jeśli polska firma świadczy usługi doradcze na rzecz niemieckiego kontrahenta, miejscem opodatkowania będą Niemcy, a obowiązek rozliczenia VAT spoczywa na nabywcy – zgodnie z mechanizmem odwrotnego obciążenia (reverse charge). W takim przypadku polska firma wystawia fakturę bez naliczonego VAT, z adnotacją „odwrotne obciążenie”, i wykazuje tę transakcję w informacji podsumowującej VAT-UE.

Wyjątki

Od tej zasady istnieje istotny wyjątek – art. 28e ustawy o VAT, który dotyczy usług związanych z nieruchomościami. W tym przypadku miejscem opodatkowania nie jest kraj siedziby usługobiorcy, lecz miejsce położenia danej nieruchomości. Jeśli zatem polska firma wykonuje usługę budowlaną, remontową czy instalacyjną na nieruchomości położonej np. we Francji, to obowiązek podatkowy powstaje we Francji i zgodnie z jej przepisami.

Zakres usług związanych z nieruchomościami został doprecyzowany w rozporządzeniu wykonawczym Rady UE nr 282/2011. Zgodnie z nim, usługi te to takie, które:

Do usług bezpośrednio związanych z nieruchomościami w szczególności należą poniższe:

Z zakresu art. 28e wyłączone są natomiast:

Jak to działa w praktyce?

W praktyce, za usługi związane z nieruchomościami uznaje się roboty budowlane, remontowe, instalacyjne, konserwacyjne, geodezyjne, nadzór budowlany czy montaż trwale związanych urządzeń. Dla takich usług miejscem opodatkowania jest kraj, w którym znajduje się nieruchomość. Natomiast usługi ogólne, które nie dotyczą konkretnej nieruchomości – jak np. projekty koncepcyjne, doradztwo, uzgodnienia przyłączeń bez wskazania działki – nie podlegają art. 28e.

Obowiązki deklaracyjne

Podmioty zarejestrowane jako podatnicy VAT-EU mają obowiązek składać informacje o świadczonych usługach, do których stosuje się art. 28b zgodnie z art. 100 ust. 1 pkt 4. Natomiast tego obowiązku nie mają podatnicy świadczący usługi na stałych nieruchomościach objęte art. 28e.

W transakcjach B2B obowiązek podatkowy zazwyczaj przechodzi na nabywcę, a polska firma nie musi rejestrować się do VAT w danym kraju. Wyjątek stanowi świadczenie usług dla konsumentów (B2C) – wtedy konieczna może być rejestracja w kraju położenia nieruchomości i rozliczenie podatku zgodnie z lokalnym stawkami i zasadami.

Przed wystawieniem faktury za usługę zagraniczną należy dokładnie ustalić jej charakter, miejsce faktycznego wykonania oraz odbiorcę usługi. Błędna kwalifikacja może skutkować nieprawidłowym rozliczeniem VAT i konsekwencjami podatkowymi, zarówno w Polsce, jak i za granicą. W razie wątpliwości warto skonsultować się z doradcą podatkowym.

Podsumowanie

Rozliczanie usług zagranicznych w kontekście VAT wymaga precyzyjnego określenia, z jakim rodzajem usługi mamy do czynienia oraz gdzie znajduje się jej faktyczne miejsce świadczenia. Zasadą jest stosowanie art. 28b ustawy o VAT, zgodnie z którym miejsce opodatkowania zależy od lokalizacji usługobiorcy. Jednak w przypadku usług związanych z nieruchomościami – budowlanych, instalacyjnych, konserwacyjnych i innych wskazanych w art. 28e – decydujące znaczenie ma położenie nieruchomości.

Umowa o pracę na czas określony – umowa na zastępstwo

Umowa o pracę to jeden z najczęściej wybieranych sposobów nawiązywania współpracy, wymagający porozumienia stron co do warunków zatrudnienia. Stronami umowy są pracownik i pracodawca. Prawo przewiduje różne jej rodzaje, w tym umowę na czas określony, zawieraną w celu zastąpienia innego pracownika. Jakie cechy wyróżniają ten typ zatrudnienia? Odpowiedź na to pytanie znajdziesz w dalszej części artykułu.

Treść i forma umowy o pracę

Tworząc umowę o pracę należy pamiętać o elementach, jakie powinna zawierać. Zgodnie z art. 29 § 1 Kodeksu pracy oprócz stron umowy, wskazać trzeba także:

Jeżeli pracodawca zawiera z pracownikiem umowę na czas określony, powinien w treści umowy zamieścić czas jej obowiązywania. Warto przy tym wspomnieć, że ustawodawca wprowadził ograniczenia w zawieraniu umów o pracę na czas określony. Łączny okres zatrudnienia nie może zatem przekraczać 33 miesięcy na postawie maksymalnie trzech umów. Do wspomnianego limitu nie wlicza się jednak umowy na okres próbny.

W niektórych przypadkach czas trwania umowy o pracę na czas określony może zostać ustalony na dłużej niż przewidują przepisy lub sama umowa może zostać zawarta więcej niż 3 razy. W takich sytuacjach stosunek pracy na czas określony automatycznie przekształca się w umowę na czas nieokreślony. Co to oznacza w praktyce?

Zobacz na przykładach:

Przykład 1.

Firma XYZ zawarła łącznie trzy umowy o pracę na czas określony z Panią Katarzyną na łączny czas wynoszący 27 miesięcy. Zawarcie kolejnej umowy z tym pracownikiem będzie wiązało się z zakwalifikowaniem jej jako umowę na czas nieokreślony, nawet, jeśli w treści umowy Pracodawca poda termin jej obowiązywania (przekroczona liczba umów na czas określony).

Przykład 2.

Firma XYZ nawiązała stosunek pracy z Panem Kazimierzem na podstawie dwóch następujących po sobie umowach na czas określony. Pierwsza z nich obowiązywała od 01.01.2021 roku do 31.03.2023 roku (27 miesięcy), a kolejna od 01.04.2023 roku do 31.12.2023 roku (9 miesięcy). W związku z tym, że łączny czas trwania przekroczył limit 33 miesięcy, druga umowa o pracę została przekwalifikowana na umowę na czas nieokreślony po przekroczeniu wskazanego limitu.

Należy jednak pamiętać, że przepisy przewidują również wyjątki, do których nie stosuje się tzw. limitu „33 i 3”. Do nich należy m.in. cel zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy (art. 251 § 4).

Umowa o pracę na czas nieokreślony – umowa na zastępstwo – charakterystyka

Umowa na czas określony w celu zastępstwa pracownia jest szczególnym rodzajem umowy terminowej. Choć w tym przypadku stosuje się ogólne regulacje dotyczące umów na czas określony, to jednak nie można pominąć jej celowości. Jak sama nazwa wskazuje, głównym celem tej umowy jest zastąpienie innego pracownika, który czasowo jest nieobecny w pracy. Nieobecność ta musi być jednak usprawiedliwiona. Do najczęściej spotykanych nieobecności zaliczyć można:

Zawierając taką umowę, pracodawca powinien wskazać termin jej zakończenia. Często zdarza się jednak tak (np. w przypadku chorób długotrwałych), że ciężko określić dokładnie datę powrotu pracownika. W takiej sytuacji okazuje się wystarczające określenie, że stosunek pracy będzie obowiązywał przez czas nieobecności tego konkretnego pracownika. W związku z tym długość trwania danej umowy może być zmienna, uzależniona od czasu trwania absencji pracownika.

Jeśli jednak strony określą konkretny termin rozwiązania umowy na zastępstwo, a nieobecność pracownika wydłuży się, to nie ma przeciwskazań, aby zawrzeć kolejną umowę na czas określony w celu zastępstwa.

Warto pamiętać, że umowa na zastępstwo wymaga, aby nowozatrudniona osoba wykonywała dokładnie ten sam rodzaj pracy, co pracownik zastępowany.

Umowa na zastępstwo, a okres próbny

Ustawodawca nie wprowadził żadnych ograniczeń, które uniemożliwiłyby zawarcie umowy na zastępstwo po uprzednim podpisaniu umowy na okres próbny. Przeznaczeniem tej umowy jest obustronne sprawdzenie, a mianowicie: pracodawca weryfikuje kwalifikacje pracownika, zaś pracownik miejsce i warunki pracy. Maksymalny czas trwania umowy na okres próbny wynosi 3 miesiące.

Wynagrodzenie

Wynagrodzenie nowozatrudnionej osoby w celu zastępstwa innego pracownika nie może być dyskryminujące w porównaniu do pracowników świadczących taki sam lub podobny rodzaj pracy. Choć finansowe warunki zatrudnienia mogą się nieco różnić od warunków pracownika „stałego”, to powinno być ono adekwatne do kwalifikacji, umiejętności i doświadczenia nowego kandydata.

Czas pracy kadry zarządzającej i nadgodziny – aspekty prawne

Czas pracy kadry zarządzającej w Polsce podlega szczególnym regulacjom prawnym, które różnią się od zasad obowiązujących pracowników wykonujących zadania operacyjne. Przepisy kodeksu pracy wskazują możliwość wyłączenia menadżerów pełniących funkcje kierownicze z norm dotyczących limitów czasu pracy i rozliczania nadgodzin. W praktyce pojawiają się liczne pytania, jak te zasady stosować, a orzecznictwo sądowe dostarcza cennych wskazówek.

Definicja kadry zarządzającej i jej znaczenie w prawie pracy


Zgodnie z art. 151 Kodeksu pracy, pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy. Nie przysługuje im za to prawo do wynagrodzenia ani dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych.

Wyjątek stanowi § 2. Zgodnie z nim, kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku.

Dodatek ten powinien być wypłacony w wysokości określonej w art. 151¹ § 1, jeżeli pracownik nie otrzymał w zamian innego dnia wolnego od pracy.

Przykłady:
• Dyrektor sprzedaży zarządza zespołem handlowców, samodzielnie podejmuje decyzje dotyczące strategii sprzedaży oraz prowadzi negocjacje z kluczowymi klientami. W takim przypadku nie podlega standardowym limitom czasu pracy i nie przysługuje mu dodatek.
• Kierownik działu administracyjnego, który wykonuje jedynie zadania organizacyjne i kontrolne, ale nie ma pełnej decyzyjności, podlega normalnym normom czasu pracy i może mieć prawo do nadgodzin.


Polskie sądy wielokrotnie podkreślały, że kluczowe znaczenie ma rzeczywisty charakter wykonywanych obowiązków, a nie jedynie nazwa stanowiska. W wyroku Sądu Najwyższego z dnia 7 listopada 2007r. podkreślono, że wyłączenie z norm czasu pracy dotyczy tylko menadżerów, którzy posiadają realną samodzielność i decyzyjność. Podobnie w orzeczeniu Sądu Najwyższego z dnia 15 stycznia 214r. zaznaczono, że jeśli pracownik wykonuje funkcje pomocnicze, a nie kierownicze, ma prawo do rozliczenia nadgodzin na zasadach ogólnych.


Kadra zarządzająca – właściwe określenie obowiązków w umowie


Aby uniknąć sporów, pracodawcy powinni precyzyjnie określić w umowach o pracę lub kontraktach menadżerskich zakres odpowiedzialności oraz charakter funkcji. Wyraźne wskazanie, że menadżer pełni samodzielne funkcje kierownicze, ułatwia wyłączenie go spod norm czasu pracy. Pracodawca powinien przeanalizować faktyczny zakres obowiązków kierownika. Istotne jest nie tylko brzmienie samej umowy o pracę, lecz także jego sposób wykonywania obowiązków. Z orzecznictwa wynika m.in. że sprawdzić należy:
• czy kierownik faktycznie zajmuje się organizacją pracy i nadzorem nad innymi podlegającymi mu pracownikami;
• czy kierownik określa czas pracy, udziela zwolnień od pracy;
• czy podejmuje on decyzje w sprawie zatrudniania nowych pracowników.

Kadra zarządzająca – wypłata za nadgodziny


Standardowo pracownikowi, który pracuje ponad wymiar czasu pracy (czyli ponad 8 godzin dziennie lub 40 godzin tygodniowo), przysługuje wynagrodzenie za nadgodziny. Jego wysokość to 150% lub 200% stawki godzinowej, albo czas wolny w zamian za przepracowane godziny nadliczbowe.

Jednak w przypadku kadry zarządzającej sytuacja wygląda inaczej. Jeśli menadżer pełni rzeczywiście funkcje kierownicze i jest wyłączony z norm czasu pracy to nie przysługuje mu osobna wypłata za nadgodziny. Jego wynagrodzenie uznaje się za wynagrodzenie za całość pracy, łącznie z ewentualnymi nadgodzinami.


Uchylenie się od wypłaty nadgodzin przez pracodawcę


W praktyce zdarza się, że pracodawcy nadużywają wyłączenia kadry zarządzającej spod norm czasu pracy. W ten sposób próbują uniknąć wypłaty dodatków za nadgodziny. Dzieje się tak szczególnie wtedy, gdy menadżer nie wykonuje rzeczywistych, samodzielnych funkcji kierowniczych. Takie działanie może być niezgodne z prawem.

Przykładem może być pracownik zatrudniony na stanowisku kierownika zespołu. Jego zakres obowiązków w rzeczywistości ogranicza się do nadzorowania codziennych zadań, bez pełnej samodzielności decyzyjnej. Taki pracownik regularnie pracuje po godzinach. Mimo to pracodawca nie wypłaca mu dodatków za nadgodziny. Powołuje się na wyłączenie go spod norm czasu pracy jako kadry zarządzającej.


Możliwe konsekwencje dla pracodawcy:
• Roszczenia finansowe: pracownik może domagać się wypłaty zaległych dodatków za nadgodziny wraz z odsetkami;
• Kara z PIP
• Szkody wizerunkowe firmy


Trzeba pamiętać, że nadgodziny kadry kierowniczej mogą mieć jedynie charakter sporadyczny i występować w razie konieczności. Stałe świadczenie pracy w przedłużonym czasie nie należy do obowiązków żadnego pracownika, również tego zatrudnionego na stanowisku kierowniczym.

Pracownicy kadry zarządzającej nie mogą być pozbawieni prawa do dodatkowego wynagrodzenia, jeśli są zmuszeni do systematycznego przekraczania normalnego czasu pracy z powodu wadliwej organizacji, na którą nie mają wpływu.

Jeśli zakres lub rodzaj powierzonych zadań wskazuje, że nie da się ich wykonać w ramach normalnego czasu pracy, a ich realizacja wymaga stałego jego przekraczania, wówczas także kierownikowi należy się wynagrodzenie za godziny nadliczbowe.

Elektroniczna dokumentacja pracownicza, czy to możliwe? Sprawdź!

Ekwiwalent za pranie odzieży

Ekwiwalent za pranie odzieży roboczej to świadczenie pieniężne. Pracodawca wypłaca je pracownikowi za samodzielne pranie odzieży roboczej. Ma to miejsce wtedy, gdy pracodawca nie zapewnia prania w żaden inny sposób, na przykład poprzez pralnię firmową lub zewnętrzną. Ekwiwalent za pranie to zwrot kosztów, jakie pracownik ponosi w związku z koniecznością zapewnienia swojej odzieży roboczej higieny i czystości. Jeśli w miejscu pracy odzież ulega skażeniu środkami chemicznymi, promieniotwórczymi czy materiałami biologicznie zakaźnymi, pracodawca nie może powierzyć prania pracownikowi.

Obowiązek pracodawcy

Pracodawca zobowiązany jest zapewnić pracownikowi odzież i obuwie robocze jeśli są one wymagane w zakładzie pracy ze względów BHP. Zasady ich przyznawania wynikają z Kodeksu Pracy. Oprócz zapewnienia odpowiedniej odzieży i obuwia, pracodawca ma jeszcze inne obowiązki. Musi zadbać o to, aby odzież i obuwie były zawsze czyste i gotowe do użytkowania. Oznacza to konieczność ich regularnego prania, konserwacji, naprawy, odpylania oraz odkażania.

Zgodnie z art. 237⁷ Kodeksu pracy firma jest zobowiązana do nieodpłatnego dostarczenia pracownikom odzieży roboczej i obuwia roboczego, spełniając wymagania określone w Polskich Normach tj.:

Żaden pracodawca nie może dopuścić pracownika do pracy bez odpowiedniej odzieży roboczej i obuwia roboczego, jeśli są one przewidziane na danym stanowisku.

Ile wynosi ekwiwalent za pranie odzieży, jak go wyliczyć?

Aby prawidłowo wyliczyć ekwiwalent za pranie odzieży roboczej, pracodawca powinien oprzeć się na rzeczywistych kosztach ponoszonych przez pracownika. Przepisy nie narzucają konkretnej formuły, ale są przyjęte metody szacowania oparte na zużyciu mediów, środków czystości, amortyzacji sprzętu, rodzaju zabrudzenia, ilości odzieży roboczej, kosztu czasu i pracy pracownika na wykonanie prania.

Przykład wyliczenia:

Pan Jan ma w domu pralkę znanego producenta, o standardowych parametrach technicznych. W specyfikacji urządzenia znalazła informację, że zużywa ono:

Woda: Jedno standardowe pranie generuje zużycie 37 litrów wody. Stawki w gminie pana Jana wynoszą: 6 zł brutto za m3 wody i 12 zł brutto za m3 odprowadzonych ścieków. Łączny koszt wody i ścieków wynosi 66 groszy (0,037 m3 x 6 zł + 0,037 m3 x 12 zł).

Energia elektryczna: 0,80 kWh przy pełnym załadunku pralki i 0,68 kWh przy częściowym załadunku prania na 60 st. Pan Jan odzież roboczą pierze oddzielnie i deklaruje, że nie osiąga pełnego załadunku w czasie takiego prania. Cena energii elektrycznej u dostawcy pana Jana wynosi 0,90 zł za 1 kWh. Koszt prądu przy jednym praniu będzie więc wynosił 61 grosze (0,90 zł x 0,68 kWh).

Środki do prania: Pan Jan używa popularnych kapsułek do prania. Opakowanie zawierające 80 kapsułek kosztuje 110 zł. Koszt jednego prania będzie więc wynosił 1,38 zł.

Pralka: Sprzęt pana Jana kosztował 2.100 zł. Szacunkowa żywotność pralki to 5 lat. Miesięczny koszt amortyzacji będzie więc wynosił 35 zł (2.100 zł / 5 lat / 12 miesięcy). Zakładając, że w miesiącu pracownik wykonuje 8 prań, amortyzacja pralki wynosi 4,38 zł za jedno pranie.

Czas pracy: Na czynności związane z praniem pan Jan poświęca około 15 minut. Minimalne wynagrodzenie za godzinę pracy w 2025 r. wynosi 30,50 zł brutto. Koszt pracy wynosi więc 7,63 zł.

W powyższym przykładzie wyliczenia ekwiwalentu za pranie odzieży roboczej mamy następujące kwoty:

Woda: 0,66 zł

Prąd: 0,61 zł

Środki do prania: 1,38 zł

Amortyzacja pralki: 4,38 zł

Czas pracy: 7,63 zł

Łącznie: 14,66 zł za jedno pranie.

Ustalając standardowo 8 cykli prania w miesiącu, ekwiwalent za pranie odzieży wynosi w przypadku tego pracownika 117,28 zł miesięcznie.

Ewidencja wypłat ekwiwalentu

Ewidencja wypłat ekwiwalentu pieniężnego za pranie i konserwację odzieży roboczej oraz jego rozliczanie.

Pracodawca powinien prowadzić oddzielnie dla każdego pracownika kartę ewidencji wypłat ekwiwalentu pieniężnego za pranie i konserwację odzieży i obuwia ochronnego. Wypłata ekwiwalentu powinna być ustalona przez pracodawcę z częstotliwością raz na miesiąc, raz na kwartał, raz na pół roku.

Kwota ekwiwalentu może być pomniejszana za okresy nieobecności pracownika w sposób określony u pracodawcy. Kwoty ekwiwalentu powinny być uzależnione od ilości odzieży roboczej, wymiaru etatu pracownika. Jest to niezbędne aby wypłata traktowana była jak ekwiwalent, a nie jako ryczałt za pranie odzieży.

Aby uniknąć niejasności i zapewnić przejrzystość procesu wypłaty ekwiwalentu za pranie odzieży roboczej warto w regulaminie wynagradzania, umowie o pracę lub dodatkowym porozumieniu do umowy zawrzeć informację o jego wysokości, sposobie wyliczania, warunkach przyznawania, częstotliwości wypłat i metodzie rozliczenia.

Aspekt podatkowy i składkowy ekwiwalentu za pranie odzieży

Zgodnie z obowiązującymi przepisami, ekwiwalent za pranie odzieży stanowi przychód pracownika z tytułu stosunku pracy. Przychód ten wyłączony jest jednak ze składek ZUS na podstawie art. 2 ust. 1 pkt 6 rozporządzenia w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe pod warunkiem, że jest to faktyczna kwota jaką pracownik poniósł w związku z utrzymaniem czystości odzieży roboczej.

Jeśli pracodawca wypłaca ryczałt w stałej miesięcznej wysokości, bez względu na wysokość faktycznych kosztów, to taka wypłata stanowi podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne, nawet jeśli została nazwana ekwiwalentem Zgodnie z art. 21 ust. 1 pkt 11 ustawy o PIT, przychody z ekwiwalentu za pranie podlegają również zwolnieniu od podatku dochodowego, o ile odzwierciedlają faktycznie poniesiony przez pracownika koszt.

Ekwiwalent za pranie odzieży roboczej wypłacany w formie stałego ryczałtu nie korzysta z przedmiotowego zwolnienia i tym samym podlega opodatkowaniu jako przychód ze stosunku pracy, o którym mowa w art. 12 ust. 1 ustawy. Dzieje się tak, gdyż jego wysokość nie stanowi równowartości faktycznie poniesionych przez pracownika kosztów.

Fundusz Pracy – obowiązki i zwolnienia

Każdy pracodawca ma obowiązek opłacania składek na ubezpieczenia społeczne za zatrudnianych pracowników, w tym także składki na Fundusz Pracy. Czym dokładnie jest Fundusz Pracy i w jakich przypadkach możliwe jest zwolnienie z jego opłacania – wyjaśniamy w dalszej części artykułu.

Fundusz Pracy – definicja

Zgodnie z Leksykonem budżetowym Sejmu RP Fundusz Pracy (FP) to: „państwowy fundusz celowy, którego dysponentem jest minister właściwy do spraw pracy”. Jego początek datuje się na 1 stycznia 1990 roku jako narzędzie polityki społecznej i gospodarczej Państwa. Środki zgromadzone w ramach tego funduszu przeznaczane są przede wszystkim na pokrycie zasiłków dla bezrobotnych, finansowanie robót publicznych, badania rynku pracy oraz szkolenia dla osób bezrobotnych. W praktyce Fundusz Pracy służy łagodzeniu skutków bezrobocia i wspieraniu aktywności zawodowej osób pozostających bez zatrudnienia lub poszukujących zatrudnienia.

Wysokość składki

Składki na Fundusz Pracy naliczane są od takich samych kwot, jak składki emerytalne i rentowe. Kwoty te muszą jednak wynosić co najmniej minimalne wynagrodzenie za pracę obowiązujące w danym roku kalendarzowym w przeliczeniu na miesiąc. Należy pamiętać jednak, że w odróżnieniu do nich, FP nie podlega limitowi, o którym mowa w art. 19 ust. 1 ustawy o s.u.s, czyli trzydziestokrotności rocznego ograniczenia w danym roku kalendarzowym, które obecnie wynosi 260 190 zł (2025). Sama wysokość składki na Fundusz Pracy to zaledwie 1% podstawy wymiaru składek społecznych.

Fundusz Pracy zobowiązani są opłacać przede wszystkim:

Wyjątki

Należy pamiętać, że od ogólnej zasady obowiązku opłacania składek na Fundusz Pracy przewidziano wyjątki. Zwolnione z tego obowiązku są m.in. osoby:

Fundusz Pracy – mniej niż minimalne wynagrodzenie

Zgodnie z art. 104 Ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy obowiązek opłacania FP powstaje w momencie, kiedy podstawa wymiaru składek wynosi co najmniej minimalne wynagrodzenie w przeliczeniu za okres miesiąca. Zdarzyć się może jednak tak, że zatrudniony podlega pod ubezpieczenia z kilku tytułów. Mimo że z każdego z nich osiąga mniej niż minimalne wynagrodzenie, to obowiązek opłacania FP powstanie, jeśli łączna kwota stanowiąca podstawę z tych różnych tytułów wyniesie co najmniej minimalne wynagrodzenie za pracę. Ubezpieczony zobowiązany jest w takiej sytuacji, każdemu pracodawcy, dostarczyć odpowiednie oświadczenie.

Fundusz pracy a wiek

Ustawodawca przewidział zwolnienie z opłacania składek na Fundusz Pracy w przypadku zatrudnienia osób, które osiągnęły określony wiek – co najmniej 55 lat w przypadku kobiet i 60 lat w przypadku mężczyzn. W takiej sytuacji pracodawca nie ma obowiązku opłacania składki na FP. Jeśli jednak pracownik osiąga ten wiek w trakcie miesiąca, zwolnienie zaczyna obowiązywać dopiero od kolejnego miesiąca. Wyjątkiem są osoby, które urodziły się pierwszego dnia miesiąca – w ich przypadku zwolnienie przysługuje już za ten miesiąc.

Osoby powracające z urlopów związanych z rodzicielstwem

Zwolnienie z opłacania składek na FP dotyczy także osób powracających z:

Zwolnienie takie obejmuje 36 miesięcy, poczynając od pierwszego miesiąca po miesiącu zakończenia urlopu danego pracownika. Przysługuje ono pracodawcy, który udzielił urlopu rodzicielskiego i do którego pracownik powrócił po jego zakończeniu. Jeśli pracownik wróci do pracy po urlopie np. macierzyńskim, ale u nowego pracodawcy, zwolnienie nie będzie miało zastosowania. Należy również pamiętać, że możliwość korzystania ze zwolnienia w opłacaniu FP odnosi się wyłącznie do pracowników, nie zaś osób zatrudnionych np. na podstawie umowy zlecenia.

Może zdarzyć się również sytuacja, w której pracownik powraca po urlopie rodzicielskim do pracy i pracodawca wykorzysta 36 miesięcy zwolnienia z opłacania FP, a następnie pracownik ten uda się na urlop wychowawczy na to samo dziecko. Po powrocie z urlopu wychowawczego nie przysługuje już kolejne zwolnienie z opłacania składek.

Często również pracownik po urlopach związanych z rodzicielstwem nie powraca bezpośrednio do pracy, lecz wykorzystuje urlop wypoczynkowy. Nie bierzemy zatem pod uwagę daty faktycznego powrotu do pracy, lecz datę zakończenia urlopu np. rodzicielskiego.

Wiek i bezrobocie

Osoba, która ukończyła pięćdziesiąty rok życia i przed podjęciem pracy była zarejestrowana w Urzędzie Pracy jako osoba bezrobotna w okresie 30 dni również jest osobą, dzięki której pracodawca może skorzystać ze zwolnienia z opłacania składek na FP. Zwolnienie trwa 12 miesięcy i rozpoczyna się od pierwszego miesiąca po zawarciu umowy o pracę. Aby skorzystać z takiego przywileju, muszą być łącznie spełnione trzy warunki:

1. rozpoczęcie pracy na podstawie umowy o pracę nastąpiło od 01.07.2009 r.,

2. w dniu rozpoczęcia pracy, osoba zatrudniona ma ukończone 50 lat,

3. osoba zatrudniona była zarejestrowana w UP minimum 30 dni wstecz od dnia rozpoczęcia pracy.

Osoby przed „trzydziestką”

Warto zaznaczyć, że w okresie 12 miesięcy zwolnienie dotyczy wyłącznie pierwszej zawartej umowy z danym pracownikiem. Jeśli pracodawca zdecyduje się za zawarcie umowy na krótszy okres np. 6 miesięcy i będzie kontynuował zatrudnienie na podstawie kolejnej umowy na czas określony, to zwolnienia dotyczyć będą przychody uzyskane w trakcie trwania pierwszej umowy o pracę pomimo, iż okres 12 miesięcy nie został wyczerpany, a umowy bezpośrednio następują po sobie.

Ze zwolnienia przez 12 miesięcy pracodawca może również skorzystać za osoby zatrudnione, które nie ukończyły 30. roku życia i zostały skierowane do pracy przez PUP. Zwolnienie przysługuje od pierwszego miesiąca po zawarciu umowy o pracę i dotyczy wyłączenie pracowników w rozumieniu KP.

Należy zwrócić uwagę, że jeśli taka osoba zostanie skierowana na odbycie stażu i pracodawca zobowiąże się do zatrudnienia bezrobotnego po jego zakończeniu, to skierowanie na staż uznaje się za równoznaczne ze skierowaniem do pracy.

Fundusz Pracy pełni istotną rolę w systemie zabezpieczenia społecznego, wspierając osoby bezrobotne i promując aktywność zawodową. Choć obowiązek opłacania składek dotyczy większości pracodawców, ustawodawca przewidział szereg wyjątków i zwolnień, uzależnionych m.in. od wieku pracownika, jego sytuacji życiowej czy formy zatrudnienia. Znajomość tych zasad pozwala nie tylko na prawidłowe wypełnianie obowiązków, ale także na skorzystanie z dostępnych ulg.

Procedura SME

Czym jest procedura SME?

Procedura SME (Small and Medium Enterprises) to nowe rozwiązanie, które zrewolucjonizuje sposób funkcjonowania małych przedsiębiorstw na europejskim rynku od 1 stycznia 2025 roku. W obecnym systemie małe firmy często borykają się z koniecznością rejestracji do VAT w każdym kraju UE, w którym prowadzą działalność, co generuje znaczące koszty administracyjne i biurokratyczne obciążenia.

Nowa procedura umożliwi małym przedsiębiorcom korzystanie ze zwolnienia z VAT w państwach członkowskich UE, w których nie mają siedziby, ale prowadzą działalność. To ogromna zmiana, bo do tej pory zwolnienie podmiotowe było dostępne wyłącznie dla firm posiadających siedzibę w danym kraju.

Warunki skorzystania z procedury SME

Aby polski podatnik mógł skorzystać z procedury SME, musi spełnić następujące warunki:

Transakcje objęte procedurą SME

Procedura SME może znaleźć zastosowanie w przypadku poniższych:

Transakcji towarowych:

Transakcji usługowych:

Jak zarejestrować się do procedury SME?

Obowiązki sprawozdawcze

Podatnik korzystający z procedury SME jest zobowiązany do:

Praktyczne korzyści z wprowadzenia procedury SME – przykład

Wyobraźmy sobie polskiego przedsiębiorcę, Jana Kowalskiego, który prowadzi niewielki sklep internetowy i sprzedaje ręcznie robioną biżuterię. Obecnie przy sprzedaży do Niemiec, Francji czy Włoch, po przekroczeniu progu sprzedaży w tych krajach, musi się tam zarejestrować do VAT, składać deklaracje w obcym języku i naliczać lokalny VAT.

Po wprowadzeniu procedury SME, jeśli jego całkowity roczny obrót w UE nie przekroczy 100 000 euro, Jan będzie mógł:

Jak działa procedura SME w praktyce?

Krok 1: Weryfikacja warunków

Podatnik musi najpierw sprawdzić, czy spełnia wszystkie warunki:

Krok 2: Złożenie powiadomienia

Jan składa elektronicznie formularz SME-P do Drugiego Urzędu Skarbowego Warszawa-Śródmieście, wskazując kraje, w których chce korzystać ze zwolnienia.

Krok 3: Uzyskanie numeru EX

Po pozytywnej weryfikacji (która może potrwać do 35 dni roboczych) Jan otrzyma specjalny numer identyfikacyjny z przyrostkiem EX, np. PL1234567890-EX, którym będzie się posługiwał przy transakcjach transgranicznych.

Krok 4: Raportowanie kwartalne

Co kwartał Jan będzie musiał składać prostą informację o obrotach osiągniętych w każdym z państw członkowskich.

Wyzwania i pułapki

Procedura SME to nie tylko korzyści, ale też pewne wyzwania, jak poniżej:

Porównanie rozwiązań – dotychczasowe i SME

Scenariusz 1: Jan bez procedury SME

Jan sprzedaje biżuterię do Niemiec i po przekroczeniu progu 10 000 euro musi:

Scenariusz 2: Jan z procedurą SME

Ten sam Jan, korzystając z procedury SME:

Wnioski

Procedura SME to istotne ułatwienie dla małych przedsiębiorstw prowadzących działalność w wielu krajach UE. Pozwala zmniejszyć obciążenia administracyjne związane z VAT, ale wymaga dokładnej analizy opłacalności, zwłaszcza w kontekście utraty prawa do odliczenia VAT naliczonego.

Gdzie sprawdzić szczegóły?

Szczegółowe informacje o warunkach zwolnień w poszczególnych państwach UE można znaleźć na specjalnej stronie Komisji Europejskiej: https://sme-vat-rules.ec.europa.eu/national-vat-rules_en?prefLang=pl?prefLang=pl

Nowe uprawnienie dla rodziców wcześniaków

Każda pracownica, która urodziła dziecko, ma prawo do obowiązkowego urlopu macierzyńskiego, niezależnie od rodzaju umowy o pracę, na podstawie której jest zatrudniona. Długość urlopu macierzyńskiego zależy od liczby dzieci urodzonych przy jednym porodzie i wynosi:

Przed przewidywaną datą porodu pracownica może wykorzystać nie więcej niż 6 tygodni urlopu macierzyńskiego.

Jeżeli pracownica nie korzystała z urlopu macierzyńskiego przed porodem to urlop macierzyński rozpoczyna w dniu porodu. Tydzień urlopu macierzyńskiego odpowiada 7 dniom liczonym od pierwszego dnia tego urlopu.

Po porodzie matka musi obowiązkowo wykorzystać 14 tygodni urlopu. Z pozostałych 6 tygodni urlopu może zrezygnować i powrócić do pracy. Może to zrobić pod warunkiem, że pozostałą część urlopu macierzyńskiego wykorzysta pracownik – ojciec wychowujący dziecko. Alternatywnie, przez okres odpowiadający okresowi, który pozostał do końca urlopu macierzyńskiego, osobistą opiekę nad dzieckiem będzie sprawował ubezpieczony ojciec dziecka. Ojciec dziecka musi w celu sprawowania tej opieki przerwać działalność zarobkową.

Od marca bieżącego roku weszły w życie nowe uprawnienia dla rodziców wcześniaków.

Nowe uprawnienie dla rodziców wcześniaków – nowe przepisy

19 marca 2025 roku w życie weszły przepisy wprowadzające dodatkowy urlop dla rodziców dzieci urodzonych przedwcześnie i hospitalizowanych po narodzeniu.

Ustawa wprowadza dodatkowy urlop macierzyński do 8 tygodni lub do 15 tygodni – w zależności od okresu hospitalizacji i tygodnia ciąży, w którym urodzi się dziecko, lub masy urodzeniowej.

E-teczki – jak działają?

Sprawdź

Dodatkowy urlop – nowe uprawnienia dla rodziców wcześniaków

Dla kogo dodatkowy urlop macierzyński?

A) Prawo do uzupełniającego urlopu macierzyńskiego przysługuje ubezpieczonym rodzicom dzieci:

B) urodzonych między 28. a 37. tygodniem ciąży o masie powyżej 1000 g:

C) urodzonych po 37. tygodniu ciąży, wymagających hospitalizacji trwającej minimum 2 dni przypadających w okresie 5-28 dni po porodzie:

W przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie, przy wyliczaniu wymiaru dodatkowego urlopu macierzyńskiego bierze się pod uwagę masę urodzeniową najmniejszego z dzieci oraz czas hospitalizacji dziecka, które przebywało w szpitalu najdłużej. Niepełny tydzień zaokrągla się w górę do pełnego tygodnia. Prawo do uzupełniającego urlopu macierzyńskiego przysługuje również ubezpieczonemu, który przyjął dziecko pod swoją opiekę jako rodzina zastępcza (z wyłączeniem rodzin zastępczych zawodowych) lub wystąpił z odpowiednim wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka do sądu opiekuńczego.

Jak zawnioskować o uzupełniający urlop macierzyński?

Pracownica lub pracownik mogą otrzymać uzupełniający urlop macierzyński, składając wniosek co najmniej 21 dni przed zakończeniem dotychczasowego urlopu macierzyńskiego. Zgodnie z art. 180(2) § 5 Kodeksu pracy konieczne jest dołączenie zaświadczenia szpitalnego, które zawiera informacje o tygodniu ciąży, w którym urodziło się dziecko, jego wadze oraz okresie pobytu w szpitalu. Wniosek można złożyć zarówno w formie papierowej, jak i elektronicznej, wskazując termin zakończenia urlopu macierzyńskiego jak i okres, w jakim uprawniony/a chce korzystać z uzupełniającego urlopu macierzyńskiego. Pracodawcy mają bezwzględny obowiązek uwzględnienia wniosku pracownika. Urlop ma charakter jednorazowy i nie podlega podziałowi, a jego realizacja następuje bezpośrednio po dotychczasowym urlopie macierzyńskim. Wysokość miesięcznego zasiłku za okres uzupełniającego urlopu macierzyńskiego wynosi 100% podstawy wymiaru zasiłku macierzyńskiego.

Przepisy przejściowe

Rodzice, którzy w dniu wejścia w życie przepisów posiadali prawo do korzystania lub już korzystali z zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający urlopowi macierzyńskiemu albo urlopowi na warunkach urlopu macierzyńskiego również mogą skorzystać z uprawnienia do uzupełniającego urlopu macierzyńskiego. Kluczowe jest, aby złożyć wniosek najpóźniej w ostatnim dniu korzystania z zasiłku macierzyńskiego.

Z powrotem w Meritoros: historia Justyny Kurbiel

Mamy ogromną przyjemność powitać z powrotem w zespole Meritoros naszą koleżankę Justynę Kurbiel! Po ponad rocznej przerwie, w lutym 2025 roku, Justyna zdecydowała się ponownie dołączyć do naszego zespołu.

Droga zawodowa

Justyna opuściła nasze szeregi w grudniu 2023 roku, by – jak wielu specjalistów – zdobyć nowe doświadczenia i poszerzyć swoje horyzonty zawodowe u innych pracodawców. Ta naturalna chęć rozwoju zaprowadziła ją w nowe miejsca, pozwoliła poznać inne środowiska pracy i różne podejścia do zarządzania zasobami ludzkimi.

Dlaczego powrót?

Co skłoniło Justynę do powrotu? Jak sama przyznaje, doceniła to, co w Meritoros jest najcenniejsze:

„Po roku pracy w innych miejscach zrozumiałam, jak wyjątkowa jest kultura organizacyjna Meritoros. Atmosfera pełna szacunku, współpracownicy gotowi zawsze pomóc i różnorodność projektów wewnętrznych – tego właśnie mi brakowało.”

Nowy rozdział

Obecnie Justyna pracuje w innym oddziale niż poprzednio, ale nadal rozwija swoje umiejętności w obszarze HR jako specjalistka kadrowa. Jej powrót to dla nas nie tylko odzyskanie cennego członka zespołu, ale także możliwość skorzystania z nowej perspektywy i doświadczeń, które zdobyła podczas pracy dla innych organizacji.

Co sama Justyna mówi o Meritoros?

Sprawdź naszą rozmowę z nią.

Co wyróżnia Meritoros?

Historia Justyny pokazuje, co naprawdę wyróżnia naszą firmę na rynku pracy:

Dołącz do nas!

Jeśli szukasz miejsca, do którego ludzie chcą wracać  – Meritoros jest dla Ciebie! Sprawdź aktualne oferty pracy na naszej stronie i przekonaj się, dlaczego nasi pracownicy, tak jak Justyna, wracają do naszego zespołu.

W Meritoros wierzymy, że ludzie są naszym największym kapitałem, a historia Justyny jest tego najlepszym dowodem.