Meritoros

Zwolnienia lekarskie na przełomie roku

Wielkimi krokami zbliża się koniec roku, a wraz z nim – sezon zwiększonej zachorowalności. Chłodniejsze dni, zmienna pogoda oraz wzrost infekcji wirusowych sprawiają, że w wielu firmach rośnie liczba pracowników korzystających ze zwolnień lekarskich. Przełom roku to jednak specyficzny moment, który rodzi wiele pytań dotyczących prawidłowego rozliczenia wynagrodzenia chorobowego, zasiłku chorobowego oraz liczenia okresu zasiłkowego.

W praktyce kadrowo-płacowej końcówka roku oznacza wzmożoną czujność: trzeba ustalić, kiedy pracownik ma prawo do wynagrodzenia chorobowego, a kiedy do zasiłku, czy od 1 stycznia zaczyna się nowy limit 33 lub 14 dni oraz czy nowy rok otwiera nowy okres zasiłkowy. Poniżej przedstawiamy przystępny i szczegółowy przewodnik, który rozwieje wszystkie wątpliwości.

Wynagrodzenie chorobowe – komu przysługuje i na jakich zasadach?

Każdy pracownik, który otrzyma zwolnienie lekarskie (L4), ma prawo do wynagrodzenia chorobowego finansowanego przez pracodawcę przez pierwsze 33 dni niezdolności do pracy w roku kalendarzowym, lub – w przypadku osób po 50. roku życia – przez pierwsze 14 dni. Zasady te wynikają z art. 92 Kodeksu pracy.

Wysokość wynagrodzenia chorobowego

Co do zasady, pracownik zachowuje prawo do 80% podstawy wymiaru zasiłku. Jednak przepisy wewnętrzne (regulamin pracy, układ zbiorowy, umowa) mogą przyznawać wyższe świadczenie – np. 100%.

Są również sytuacje, gdy pracownikowi obowiązkowo przysługuje 100% podstawy, m.in. gdy niezdolność powstała:

Wynagrodzenie chorobowe – 14 czy 33 dni?

To jedno z najczęściej zadawanych pytań na przełomie roku.

Zasada jest prosta:

Co ważne:

Kiedy zaczyna przysługiwać krótszy limit (14 dni)?

Od następnego roku kalendarzowego po roku, w którym pracownik ukończył 50 lat. Czyli: jeśli urodziny są w 2025 roku – 14 dni obowiązuje dopiero w 2026 r.

Zasiłek chorobowy – co po wyczerpaniu 14/33 dni?

Gdy pracownik wyczerpie limit wynagrodzenia chorobowego (14/33 dni), od następnego dnia otrzymuje zasiłek chorobowy, finansowany z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.

Kto wypłaca zasiłek?

To zależy od liczby osób zgłoszonych do ubezpieczenia chorobowego:

Stan ten ustala się na 30 listopada poprzedniego roku.

Jak długo można przebywać na zwolnieniu lekarskim? – okres zasiłkowy

Kluczowym pojęciem jest okres zasiłkowy – maksymalny czas, w którym pracownik otrzymuje zasiłek chorobowy.

Okres zasiłkowy wynosi:

– gruźlicy (kod „D”),

-choroby przypadającej w ciąży (kod „B”).

Po wyczerpaniu okresu zasiłkowego pracownik może ubiegać się o: ➡ świadczenie rehabilitacyjne ➡ rentę z tytułu niezdolności do pracy.

Jak liczyć okres zasiłkowy? (Uwaga: zmiany od 2022 r.)

Do okresu zasiłkowego wliczamy:

Nie wliczamy natomiast: dni opieki nad dzieckiem lub innym członkiem rodziny (zasiłek opiekuńczy).

Nowe zasady od 2022 r. – przerwa krótsza niż 60 dni

Do tego samego okresu zasiłkowego wlicza się wcześniejsze niezdolności do pracy, jeśli przerwa między L4 wynosi mniej niż 60 dni – nawet jeśli dotyczą innych chorób. To ogromna zmiana w praktyce kadrowej.

Co to oznacza?

Aby rozpocząć nowy okres zasiłkowy, przerwa między zwolnieniami musi wynosić co najmniej 60 dni oraz pracownik faktycznie musi przepracować ten okres.

Wyjątek: Do okresu zasiłkowego nie wlicza się wcześniejszych zwolnień, jeżeli kolejne L4 przypada w ciąży.

Przykłady liczenia okresu zasiłkowego

Przykład 1 – brak 60 dni przerwy

Pracownik w wieku 35 lat chorował od 02.01 do 11.06 (161 dni), potem od 06.07 do 26.07 (21 dni). Razem 182 dni – pełny okres zasiłkowy. Po powrocie do pracy 27.07 zachorował ponownie 08.09. Między chorobami NIE MINĘŁO 60 dni → nie ma prawa do zasiłku. L4 – usprawiedliwione, ale bez prawa do świadczeń.

Może ubiegać się o świadczenie rehabilitacyjne.

Przykład 2 – po świadczeniu rehabilitacyjnym

Pracownik pobierał świadczenie rehabilitacyjne do 15.10.2025 r. Nowe L4 powstało po ponad 60 dniach → pracownik ma prawo do wynagrodzenia/zasiłku chorobowego.

Czy nowy rok otwiera nowy okres zasiłkowy?

To jedno z najczęstszych pytań w księgowości i kadrach. Odpowiedź brzmi: NIE.

Sam fakt nadejścia nowego roku nie otwiera nowego okresu zasiłkowego. Jeżeli zwolnienie obejmuje 31 grudnia i 1 stycznia – to cały czas ten sam okres zasiłkowy.

Wynagrodzenie czy zasiłek chorobowy na przełomie roku?

Inaczej wygląda kwestia samego świadczenia wypłacanego na przełomie roku. Tu zasada jest inna niż przy okresie zasiłkowym.

Jeżeli 31 grudnia pracownik pobiera wynagrodzenie chorobowe:

→ od 1 stycznia pracownik otrzymuje nowy limit 14/33 dni → pracodawca nadal wypłaca wynagrodzenie chorobowe, nawet jeśli zwolnienie trwa nieprzerwanie.

Jeżeli 31 grudnia pracownik pobiera zasiłek chorobowy:

→ od 1 stycznia nadal pobiera zasiłek, → nie otrzymuje nowego limitu 14/33 dni.

Aby wynagrodzenie chorobowe przysługiwało ponownie, musi być przerwa choćby 1 dzień między zwolnieniami.

Przykład – L4 na przełomie roku

Przykład 3: Pracownik (47 lat) chorował od 8.12.2025 do 15.01.2026. W 2025 r. nie chorował.

➡ W grudniu wykorzystał 24 dni z limitu wynagrodzenia chorobowego. ➡ W styczniu otrzymuje „nowe” 33 dni, dlatego również za styczeń pracodawca wypłaca wynagrodzenie chorobowe.

Cały okres dotyczy jednego okresu zasiłkowego, ale dwóch limitów wynagrodzenia chorobowego, bo limity są roczne.

Podsumowanie – najważniejsze zasady do zapamiętania

Nowy rok nie otwiera nowego okresu zasiłkowego. Nowy rok otwiera nowy limit wynagrodzenia chorobowego (14/33 dni) – jeśli 31 grudnia pracownik miał do niego prawo. Przerwa poniżej 60 dni między zwolnieniami powoduje, że wliczają się one do tego samego okresu zasiłkowego. Zasiłek chorobowy po 14/33 dniach wypłacany jest przez ZUS lub pracodawcę – w zależności od liczby zgłoszonych ubezpieczonych. W ciąży i w przypadku gruźlicy obowiązuje wydłużony okres zasiłkowy – do 270 dni.

Księgi handlowe kontra KPiR – fakty i mity

Prowadzenie księgowości to jeden z fundamentów każdej działalności gospodarczej. Wybór między Księgą Przychodów i Rozchodów a księgami handlowymi często budzi jednak wątpliwości zarówno u początkujących przedsiębiorców, jak i u firm myślących o rozwoju. Wokół obu systemów narosło wiele mitów, które utrudniają podjęcie właściwej decyzji. Warto więc uporządkować fakty oraz odczarować najczęstsze nieporozumienia.

KPiR i księgi handlowe – czym się różnią?

KPiR, czyli Księga Przychodów i Rozchodów, jest uproszczoną formą ewidencji podatkowej. Jej głównym celem jest obliczenie dochodu do opodatkowania w podatku dochodowym. Zasady prowadzenia KPiR wynikają bezpośrednio z ustawy o PIT oraz rozporządzenia Ministra Finansów regulującego sposób jej prowadzenia. KPiR obejmuje jedynie podstawowe zdarzenia gospodarcze, takie jak przychody ze sprzedaży, koszty zakupu towarów, wynagrodzenia czy koszty uboczne działalności. Dzięki temu jest stosunkowo prosta i powszechnie wybierana przez jednoosobowe działalności oraz mniejsze spółki osobowe.

Księgi handlowe, zwane też pełną księgowością, to natomiast kompletny system ewidencji finansowej opisany w ustawie o rachunkowości. Obejmuje plan kont, dziennik, księgę główną, księgi pomocnicze, inwentarz oraz szeroki katalog obowiązkowych sprawozdań finansowych. Celem pełnej księgowości nie jest tylko ustalenie podatku, ale pełne przedstawienie sytuacji majątkowej, finansowej i wynikowej jednostki. Pozwala to na dokładniejszą analizę działalności i stanowi podstawę dla zarządzania oraz rozmów z inwestorami czy bankami.

Kiedy księgi handlowe są obowiązkowe?

Ustawa o rachunkowości określa jednoznacznie, kto musi prowadzić pełną księgowość. Obowiązek dotyczy m.in.:

Fakty i mity – co naprawdę warto wiedzieć?

Mit 1: „Księgi handlowe są tylko dla dużych firm.”

Fakt: Choć kojarzą się z korporacjami, coraz częściej wybierają je mikro- i małe przedsiębiorstwa. Pełna księgowość daje szczegółowe informacje, które ułatwiaj rozwój, planowanie finansowe i zdobywanie finansowania. Dla firm technologicznych czy startupów bywa wręcz standardem.

Mit 2: „KPiR można prowadzić bez żadnej wiedzy.”

Fakt: Choć prostsza, KPiR również wymaga znajomości przepisów dotyczących m.in. amortyzacji, remanentów, kosztów uzyskania przychodu czy podatku VAT. Błędy wychodzą często dopiero przy kontroli.

Mit 3: „Księgi handlowe są tak skomplikowane, że trudno z nich korzystać.”

Fakt: Przy dobrym systemie księgowym przedsiębiorca otrzymuje przejrzyste raporty, które precyzyjnie opisują sytuację finansową. To dane o wiele bardziej szczegółowe niż w KPiR – przydatne zarówno dla zarządu, jak i inwestorów.

Mit 4: „Oba systemy służą temu samemu.”

Fakt: KPiR służy podatkom. Księgi handlowe – pokazaniu rzeczywistego obrazu finansów firmy. To fundamentalna różnica, która wpływa na jakość podejmowanych decyzji.

Księgi Handlowe czy KPiR – co wybrać?

KPiR sprawdzi się, gdy:

Księgi handlowe będą lepszym wyborem, jeśli:

Podsumowanie

KPiR i księgi handlowe to dwa różne narzędzia służące odmiennym celom. Wybór nie powinien więc opierać się na mitach, lecz na realnych potrzebach przedsiębiorstwa. Dla jednych wystarczająca będzie prosta ewidencja podatkowa, dla innych kluczowe okaże się precyzyjne i pełne odzwierciedlenie sytuacji finansowej, jakie dają księgi handlowe. Rosnąca cyfryzacja sprawia też, że pełna księgowość staje się coraz bardziej dostępna nawet dla najmniejszych firm.

Kilka umów zlecenia a składki ZUS. Kompleksowy przewodnik dla pracodawców, przedsiębiorców i zleceniobiorców

Rynek pracy dynamicznie się zmienia, a elastyczne formy współpracy stają się coraz bardziej popularne. Jedną z najczęściej wybieranych jest umowa zlecenia, szczególnie wśród osób, które chcą dorobić do etatu, prowadzą działalność gospodarczą lub realizują różnorodne projekty w ramach współpracy z firmami i organizacjami.

Bardzo często spotykamy się z sytuacją, w której jedna osoba posiada kilka równoległych umów zlecenia – czasem z różnymi podmiotami, a czasem nawet z jednym pracodawcą. W takich przypadkach pojawiają się kluczowe pytania:

Podstawy prawne – kiedy zleceniobiorca podlega obowiązkowym ubezpieczeniom?

Zasady podlegania ubezpieczeniom osób wykonujących umowę zlecenia zostały określone w ustawie o systemie ubezpieczeń społecznych z 13 października 1998 r. Zgodnie z art. 6 ust. 1 pkt 4, osoby wykonujące umowę zlecenia podlegają obowiązkowo:

Oznacza to, że co do zasady każda osoba wykonująca umowę zlecenia musi być zgłoszona do tych ubezpieczeń.

Ubezpieczenie chorobowe – kiedy jest obowiązkowe?

Wyjątek dotyczy jednego scenariusza: Jeśli zleceniobiorca zawiera umowę zlecenia z pracodawcą, z którym ma podpisaną umowę o pracę, wtedy jego ubezpieczenie chorobowe również jest obowiązkowe.

We wszystkich innych przypadkach:

Dobrowolne ubezpieczenie chorobowe – korzyści i ograniczenia

Choć ubezpieczenie chorobowe przy umowie zlecenia jest dobrowolne, wiele osób decyduje się do niego przystąpić — szczególnie jeśli:

Ubezpieczenie to daje prawo do:

Podstawa wymiaru składek – co stanowi przychód?

Podstawą do naliczenia składek ZUS ze zlecenia jest przychód w rozumieniu ustawy o PIT, jeśli wynagrodzenie zostało określone:

Nie ma tu znaczenia, czy wynagrodzenie jest wypłacane miesięcznie, tygodniowo czy jednorazowo — liczy się faktyczny przychód za dany miesiąc.

Studenci i uczniowie do 26 lat – szczególna grupa zwolniona ze składek

Umowa zlecenie jest wyjątkowo korzystna dla uczniów i studentów, którzy nie ukończyli 26. roku życia.

Nie podlegają oni:

W praktyce: wynagrodzenie brutto = wynagrodzenie netto.

Nie mogą oni także przystąpić do ubezpieczeń dobrowolnie — nawet jeśli chcieliby opłacać składkę chorobową.

Zbieg tytułów do ubezpieczeń: etat + zlecenie lub działalność + zlecenie

Sytuacja zmienia się, gdy zleceniobiorca ma inne tytuły do ubezpieczeń, np.:

Wtedy mamy do czynienia ze zbiegiem tytułów.

Zlecenie + etat

Jeżeli wynagrodzenie z etatu wynosi co najmniej minimalne wynagrodzenie, z umowy zlecenia opłaca się tylko:

Składki społeczne są dobrowolne, ale: nie można przystąpić do ubezpieczenia chorobowego.

Zlecenie + działalność gospodarcza

Dla przedsiębiorców zasady są zbliżone:

Wybór tytułu do ubezpieczeń – kiedy możliwy?

Przedsiębiorca może wybrać, z którego tytułu opłaca składki społeczne, jeśli wynagrodzenie z umowy zlecenia wynosi co najmniej minimalne wynagrodzenie (4666 zł w 2025 r.).

Warunek:
Zakres wykonywanych usług na zleceniu nie może być tożsamy z zakresem działalności.

Kilka umów zleceń z różnymi podmiotami – jak ustalić obowiązek ZUS?

Zgodnie z art. 9 ust. 2 ustawy, jeśli zleceniobiorca wykonuje kilka umów zleceń równocześnie:

➤ Składki społeczne obowiązkowe są od najwcześniej rozpoczętej umowy.

Następne umowy obejmuje jedynie składka zdrowotna.

➤ Warunek: pierwsza umowa musi zapewnić podstawę co najmniej minimalnego wynagrodzenia.

Jeśli nie — składki społeczne nalicza się również od kolejnej umowy, aż łączna podstawa przekroczy minimalne wynagrodzenie.

Przykład

Zleceniobiorca w październiku 2025 wykonywał dwie różne umowy zlecenia z różnymi podmiotami. Jego wynagrodzenie wynosiło:

– w podmiocie A – 3 800 zł brutto, 

– w podmiocie B – 900 zł brutto.

Płatnicy A i B zgłoszą zleceniobiorcę do ubezpieczeń: emerytalnego, rentowego, wypadkowego i zdrowotnego. Ubezpieczenie chorobowe w obu przypadkach będzie dobrowolne.

Im więcej umów i im bardziej zmienne wynagrodzenie (np. stawka godzinowa), tym trudniej ustalić obowiązki — dlatego warto zbierać comiesięczne oświadczenia o łącznych przychodach zleceniobiorcy.

Kilka umów zlecenia u jednego zleceniodawcy — te same zasady, ale dodatkowe ryzyka

Jeśli jedna osoba podpisuje kilka umów zleceń w tej samej firmie, obowiązują te same zasady, co przy umowach u różnych podmiotów:

Przykład

Pan Antoni jest zatrudniony w tej samej firmie na podstawie trzech umów zleceń. Każda umowa jest zawarta na różny zakres czynności.

Pan Antoni będzie podlegać ubezpieczeniom emerytalnym i rentowym z tytułu pierwszej i drugiej umowy. Z tytułu trzeciej umowy Pan Antoni będzie podlegać tylko ubezpieczeniu zdrowotnemu.

Umowa 1 + 2 = 4700 zł → powyżej minimalnego → Umowa 3 podlega tylko składce zdrowotnej.

Uwaga na pozorne rozdzielanie umów!

Jeśli zakres czynności jest identyczny, a umowy są zawarte na ten sam okres, ZUS uzna je za obejście przepisów, obie umowy będą w całości oskładkowane.

Jak prawidłowo zgłaszać wiele umów zleceń w programie Płatnik?

To częsty problem zgłaszany przez działy kadrowo-płacowe.

Najważniejsze zasady:

✔ Każda umowa zlecenia to osobny tytuł do ubezpieczeń

Dlatego zawsze wymaga osobnego zgłoszenia, jak poniżej:

✔ Do każdej umowy przypisujemy osobny kod zawodu.

✔ Składki rozliczamy na jednym formularzu RCA

— sumujemy wszystkich podstawy.

Problem praktyczny: wyrejestrowania

Program Płatnik przy wyrejestrowaniu (ZUS ZWUA) usuwa wszystkie aktywne tytuły jednocześnie.
Dlatego po zakończeniu jednej z umów:

Przykład praktyczny

Od 1 września podmiot zawarł umowę zlecenia ze zleceniobiorcą na przeprowadzenie zajęć sportowych dla dzieci. Umowa będzie trwać do 31 października, a wynagrodzenie miesięczne w umowie zostało określone na 4800 zł brutto. Od 23 września firma zawarła kolejną umowę zlecenia z tym samym zleceniobiorcą. Tym razem przedmiotem umowy są czynności administracyjne związane z uzupełnieniem dokumentacji uczestników zajęć. Druga umowa będzie trwać do 30 września, a wynagrodzenie wynosi 400 zł brutto. Zleceniobiorca na oświadczeniu zaznaczył, że nie posiada innych tytułów do ubezpieczeń.

Zgłoszenia:

30 września kończy się druga umowa → składamy ZWUA od 1.10 → ponownie zgłaszamy trwającą umowę (ZUA).

Podsumowanie — jak nie popełnić błędu?

Przy wielu umowach zlecenia kluczowe jest:

Błędna kwalifikacja może skutkować:

Staż urlopowy – zmiany od 2026 roku

stalanie stażu pracy wliczanego do uprawnień pracowniczych, takich jak urlop wypoczynkowy, stanowi wyzwanie także dla działów kadr. Jest to wyzwanie nawet dla samego pracownika. Często pojawiają się w tej kwestii wątpliwości i pytania. Ustawodawca postanowił jednak uporządkować sytuację i zaproponował zmiany, które mają wprowadzić prostsze, bardziej przejrzyste zasady. Nowe regulacje zaczną obowiązywać już od 1 stycznia 2026 r. Co zmienią? Jakie korzyści przyniosą pracownikom i jak przygotować się do nowych zasad? O tym opowiem w dalszej części artykułu.

Tylko etat – jak jest dziś?

Do końca bieżącego roku do stażu pracy wlicza się wyłącznie okresy zatrudnienia na podstawie stosunku pracy. Uwzględnia się także okresy służby, np. w Państwowej Straży Pożarnej. Podstawową dokumentacją potwierdzającą te okresy jest świadectwo pracy. Na jego podstawie kadry naliczają staż wpływający na wybrane uprawnienia pracownicze. Dotychczas nie brano pod uwagę okresów pracy na umowie zlecenia ani prowadzenia działalności gospodarczej.

Limit urlopowy

Zasady wymiaru urlopu wypoczynkowego określa art. 154 kodeksu pracy. Zgodnie z nim urlop wynosi:

Do powyższych zasad zalicza się również okresy nauki, zależnie od ukończonego rodzaju szkoły. Ty samym, jeśli pracownik ukończył:

Należy jednak pamiętać, że okresów nauki nie można sumować – zawsze uwzględnia się ten, który jest dla pracownika najkorzystniejszy.

W myśl art. 1541 KP do okresu zatrudnienia wlicza się także wszystkie poprzednie okresy zatrudnienia, bez względu na przerwy w zatrudnieniu czy sposób jego ustania.

Staż urlopowy – nowe zasady

Od 1 stycznia 2026 r. przy ustalaniu stażu pracy nie tylko „etat” będzie miał znaczenie. Ustawodawca znacząco rozszerzył katalog okresów wliczanych do stażu pracy. Objął nim także inne formy aktywności zawodowej, które dotąd nie były uwzględniane. Okresy te to m.in.:

1) umowy zlecenia lub innej umowy o świadczenie usług, dla której stosuje się przepisy dotyczące zlecenia,

2) umowy agencyjnej,

3) pozostawania przez osobę fizyczną osobą współpracującą z osobą, o której mowa w pkt 1 lub 2,

4) pozostawania przez osobę fizyczną członkiem rolniczej spółdzielni produkcyjnej,

5) pozostawania przez osobę fizyczną członkiem spółdzielni kółek rolniczych

Warunkiem jest jednak fakt, że osoba fizyczna podlegała w tym czasie ubezpieczeniom: emerytalnemu i rentowym. Trzeba natomiast pamiętać o tym, aby wliczać również udokumentowane okresy, w których osoba nie podlegała tym ubezpieczeniom na podstawie odrębnych przepisów.

Do stażu pracy wliczane będą również okresy prowadzenia działalności pozarolniczej. Obejmie to także okresy pozostawania osobą współpracującą przy takiej działalności. Warunkiem jest opłacenie składek na ubezpieczenia emerytalne, rentowe oraz wypadkowe.

Dodatkowo uwzględnione zostaną także m.in.:

Umowa o dzieło – wyjątek

Umowa o dzieło, potocznie zwana umową rezultatu, choć należy do umów cywilnoprawnych, nie będzie zaliczana do okresów zatrudnienia, od których zależą uprawnienia pracownicze. Projekt ustawy nie uwzględnia tego rodzaju zatrudnienia przy ustalaniu stażu pracy.

Dokumentacja

Powyższe zmiany nie będą działać jednak automatycznie. Aby wliczyć odpowiednio okresy zatrudnienia, należy je najpierw potwierdzić stosownymi zaświadczeniami wydawanymi przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych. To pracownik musi złożyć odpowiedni wniosek do ZUS. Następnie powinien przekazać pracodawcy otrzymane zaświadczenie. Pracodawca nie może zrobić tego w jego imieniu. W ten sposób pracownik udokumentuje okresy opłacania lub podlegania pod ubezpieczenia. W przypadku okresów niepodlegających zgłoszeniu ZUS, obowiązek ich udokumentowania spoczywać będzie również na samym pracowniku. Należy kierować się podstawowymi zasadami dowodowymi. Oznacza to, że wystarczy każde potwierdzenie, które pracodawca uzna za wiarygodne i które nie jest sprzeczne z prawem.

Pracownik ma 24 miesiące od dnia wejścia w życie ustawy na udokumentowanie nowych okresów liczonych do stażu pracy. Jeśli zmieści się w tym terminie, to pracodawca zobowiązany jest przeliczyć okres zatrudnienia w oparciu o dostarczoną dokumentację.

Prawo nie działa wstecz Zgodnie z sentencją łacińską „lex retro non agit” pracodawca nie będzie zobowiązany do przeliczenia uprawnień pracowniczych przysługujących przed wejściem ustawy w życie. W związku z tym wyższy staż pracy będzie ustalony dopiero od 1 stycznia 2026 roku. Należy jednak

podkreślić, że do ustalenia stażu od stycznia 2026 r. uwzględnia się wszystkie okresy pracy – również te sprzed wprowadzenia owej zmiany.

Okres wypowiedzenia

Art. 36 Kodeksu pracy wskazuje, że okres wypowiedzenia umowy o pracę uzależniony jest od okresu zatrudnienia pracownika, ale u danego pracodawcy, a nie ogólnie. W związku z tym, jeśli dana osoba była wcześniej zatrudniona na podstawie innej niż stosunek pracy np. umowa zlecenie, to pracodawca powinien uwzględnić ten okres przy wyznaczeniu okresu wypowiedzenia.

Bez wątpienia zasady ustalania stażu pracy znacząco się zmienią. Do uprawnień pracowniczych, takich jak urlop wypoczynkowy czy okres wypowiedzenia, będą wliczane nie tylko etaty, ale również inne formy aktywności zawodowej czy okresy prowadzenia działalności gospodarczej. Warunkiem jest jednak odpowiednie ich udokumentowanie. Ważne, aby pracownik sam zadbał o zgromadzenie niezbędnych zaświadczeń z ZUS i innych dokumentów potwierdzających nowe okresy.

Koszt wytworzenia środka trwałego we własnym zakresie

W praktyce gospodarczej coraz częściej zdarza się, że przedsiębiorstwa decydują się na wytworzenie środka trwałego we własnym zakresie. Niezależnie czy to budynek, linia technologiczna, czy też inny składnik majątku. Pojawia się wówczas pytanie: jakie koszty należy zaliczyć do jego wartości początkowej?

Cena nabycia i koszt wytworzenia – podstawowe pojęcia

Zgodnie z art. 28 ust. 2 oraz ust. 8 ustawy o rachunkowości, wartość początkowa środka trwałego zależy od sposobu jego pozyskania. Jeżeli składnik majątku został nabyty, jego wartością początkową jest cena nabycia, czyli kwota należna sprzedawcy. Powiększona o koszty bezpośrednio związane z zakupem i przystosowaniem środka trwałego do użytkowania. Do takich kosztów zaliczamy m.in. transport, załadunek, wyładunek, montaż czy opłaty publicznoprawne np. cła, nieodliczalny VAT.

W przypadku, gdy jednostka sama wytwarza środek trwały, jego wartość początkową stanowi koszt wytworzenia. Obejmuje on wszystkie koszty poniesione od momentu rozpoczęcia budowy do dnia przyjęcia środka trwałego do używania.

Co wchodzi w skład kosztu wytworzenia?

Koszt wytworzenia środka trwałego obejmuje wszystkie koszty poniesione przez jednostkę w okresie jego budowy, montażu, przystosowania i ulepszenia. Do dnia przyjęcia środka trwałego do używania. Są to w szczególności wydatki na:

Koszty, których nie należy uwzględniać

Nie wszystkie wydatki ponoszone w trakcie inwestycji mogą być zaliczone do wartości początkowej środka trwałego. Przykładowo nie wliczamy:

Koszty te, choć często towarzyszą procesowi inwestycyjnemu, nie mają związku z doprowadzeniem środka trwałego do stanu używalności, dlatego ujmuje się je jako koszty okresowe.

Dlaczego prawidłowe ustalenie wartości początkowej jest tak istotne?

Prawidłowo określona wartość początkowa środka trwałego ma kluczowe znaczenie dla dalszego prowadzenia rachunkowości — to od niej zależy wysokość odpisów amortyzacyjnych, a tym samym wynik finansowy. Dlatego tak ważne jest, aby wszystkie koszty związane z budową lub nabyciem środka trwałego były odpowiednio udokumentowane i przypisane do właściwego okresu. Wartość początkowa środka trwałego wytworzonego we własnym zakresie stanowi bowiem sumę wszystkich kosztów poniesionych w związku z jego budową lub przystosowaniem do używania – z wyłączeniem wydatków niezwiązanych bezpośrednio z procesem inwestycyjnym. Dokładne ustalenie tych kosztów zgodnie z przepisami ustawy o rachunkowości jest nie tylko obowiązkiem, ale i elementem rzetelnego zarządzania majątkiem firmy. Więcej szczegółowych informacji dotyczących zasad ustalania wartości początkowej środka trwałego oraz katalogu kosztów wliczanych i niewliczanych do tej wartości można znaleźć w Krajowym Standardzie Rachunkowości nr 11 „Środki trwałe”.

Zwolnienie od pracy 2025 – jakie są zasady i komu przysługuje?

W życiu zawodowym każdemu może zdarzyć się sytuacja, w której konieczne jest czasowe przerwanie pracy – z powodów rodzinnych, zdrowotnych lub organizacyjnych. Kodeks pracy przewiduje wiele takich przypadków i gwarantuje pracownikom prawo do zwolnienia od pracy w określonych sytuacjach.

W 2025 roku katalog tych zwolnień jest wyjątkowo szeroki – obejmuje zarówno klasyczne przypadki, takie jak choroba, przestój czy szkolenie, jak i nowsze rozwiązania, np. pięciodniowy urlop opiekuńczy czy zwolnienie z powodu siły wyższej.
Warto wiedzieć, kiedy można z nich skorzystać i jakie wynagrodzenie przysługuje za czas nieobecności.

Podstawa prawna zwolnień od pracy

Kodeksowe zwolnienia od pracy wynikają z ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy.
Pracodawca ma obowiązek udzielenia zwolnienia, jeśli wystąpią okoliczności określone w przepisach.
W większości przypadków zwolnienia te są płatne – pracownik zachowuje prawo do pełnego lub częściowego wynagrodzenia.
Wynagrodzenie obliczane jest według zasad stosowanych przy urlopie wypoczynkowym.

Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy

Zgodnie z art. 362 Kodeksu pracy, pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia.
Pracownik w tym czasie zachowuje prawo do pełnego wynagrodzenia, tak jakby nadal wykonywał swoje obowiązki.
To rozwiązanie często stosowane jest w praktyce przy rozwiązaniu umowy z inicjatywy pracodawcy.

Zwolnienie na poszukiwanie pracy

Zgodnie z art. 37 Kodeksu pracy, pracownik może skorzystać ze zwolnienia na poszukiwanie nowego zatrudnienia, jeśli wypowiedzenie zostało dokonane przez pracodawcę.

Za ten czas przysługuje pełne wynagrodzenie. Zwolnienie to ma na celu ułatwienie płynnego przejścia między miejscami pracy.

Przestój niezawiniony przez pracownika

Na podstawie art. 81 Kodeksu pracy, jeśli pracownik jest gotowy do pracy, lecz nie może jej wykonywać z przyczyn leżących po stronie pracodawcy (np. awaria, brak materiałów, przestój produkcji), przysługuje mu:

Zwolnienie z przyczyn zdrowotnych

Najczęstszym powodem nieobecności w pracy jest choroba.
Zgodnie z art. 92 § 1 Kodeksu pracy, pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia:

Podstawą obliczenia jest średnie miesięczne wynagrodzenie z ostatnich 12 miesięcy.

Zwolnienie na czas podnoszenia kwalifikacji zawodowych

Zgodnie z art. 103¹–103⁶ Kodeksu pracy, pracownik podnoszący kwalifikacje zawodowe za zgodą lub z inicjatywy pracodawcy ma prawo do:

Jeśli nauka odbywa się z inicjatywy pracownika, możliwe jest nieodpłatne zwolnienie na podstawie porozumienia.

Zwolnienia dla kobiet w ciąży i karmiących piersią

Na podstawie art. 179 i 185 Kodeksu pracy, kobieta w ciąży lub karmiąca dziecko piersią nie może być zatrudniona przy pracach uciążliwych lub szkodliwych.
Jeśli nie ma możliwości przeniesienia jej na inne stanowisko, przysługuje jej zwolnienie od pracy z pełnym wynagrodzeniem.
Dodatkowo, pracownica może być zwolniona z pracy na czas badań lekarskich związanych z ciążą – również z zachowaniem 100% wynagrodzenia.

Zwolnienie na opiekę nad dzieckiem do 14. roku życia

Każdy pracownik może skorzystać z 2 dni lub 16 godzin zwolnienia od pracy w roku kalendarzowym na opiekę nad dzieckiem do 14 lat (art. 188 Kodeksu pracy).

Zwolnienie z powodu siły wyższej

Od 2023 roku obowiązuje nowe rozwiązanie – zwolnienie z powodu siły wyższej (art. 148¹ Kodeksu pracy).

Przysługuje w sytuacji pilnych spraw rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, gdy niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika.
Uprawnienie obejmuje:

Wniosek można złożyć najpóźniej w dniu korzystania ze zwolnienia.

Urlop opiekuńczy – 5 dni w roku

Urlop opiekuńczy, uregulowany w art. 173¹ Kodeksu pracy, przysługuje każdemu pracownikowi – niezależnie od stażu pracy.
Celem urlopu jest zapewnienie osobistej opieki osobie wymagającej wsparcia (członek rodziny lub osoba we wspólnym gospodarstwie domowym).

Okres urlopu opiekuńczego wlicza się do stażu pracy.

Zwolnienia związane z BHP

Zgodnie z art. 237¹¹a–237¹³ Kodeksu pracy, pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas:

Zwolnienie na badania profilaktyczne

Zgodnie z art. 229 § 3 Kodeksu pracy, pracodawca ma obowiązek zwolnić pracownika na czas:

Za ten czas przysługuje pełne wynagrodzenie.
Jeśli badania odbywają się w innej miejscowości, pracownikowi należy się zwrot kosztów podróży jak przy podróży służbowej.

Zwolnienie młodocianych i członków komisji pojednawczej

Młodociani zatrudnieni w celu przygotowania zawodowego są zwalniani z pracy na czas zajęć szkolnych – z zachowaniem wynagrodzenia.
Z kolei członkowie komisji pojednawczej otrzymują wynagrodzenie za czas poświęcony na wykonywanie funkcji społecznych (art. 257 Kodeksu pracy).

Jak obliczyć wynagrodzenie za czas zwolnienia od pracy?

Zasady obliczania wynagrodzenia zależą od rodzaju zwolnienia:

Zwolnienia od pracy w 2025 roku – podsumowanie

W 2025 roku pracownik ma prawo do szerokiego katalogu zwolnień od pracy, wynikających z Kodeksu pracy.
Obejmują one zarówno sytuacje nagłe i losowe (choroba, wypadek, siła wyższa), jak i zaplanowane (szkolenia, badania, opieka).

Pracownik ma prawo m.in. do:

Większość zwolnień jest płatna w pełnej lub częściowej wysokości i ma na celu ochronę interesów pracownika oraz zapewnienie mu bezpieczeństwa socjalnego.

Limit płatności gotówką w 2025 roku – ile wynosi i jakie ma znaczenie dla przedsiębiorców?

Wielu przedsiębiorców wciąż chętnie korzysta z płatności gotówkowych ze względu na ich prostotę i szybkość. Warto jednak pamiętać, że przepisy prawa wprowadzają ograniczenia dotyczące wysokości transakcji, które można rozliczać w gotówce. Sprawdź, ile wynosi limit płatności gotówką w 2025 roku, kogo obowiązuje i jakie mogą być konsekwencje jego przekroczenia?

Limit płatności gotówką między firmami w 2025 roku

Zgodnie z art. 19 ustawy Prawo przedsiębiorców, w przypadku transakcji między firmami obowiązuje limit płatności gotówką wynoszący 15 000 zł brutto. Oznacza to, że:

Uwaga: Limit obowiązuje wyłącznie transakcje między przedsiębiorcami (B2B). W relacjach przedsiębiorca–konsument (B2C) ograniczenie to nie ma zastosowania.

Przykład – przedsiębiorca w maju 2025 roku kupuje sprzęt o wartości 20 000 zł brutto.
Chce zapłacić:

Ponieważ łączna wartość transakcji przekracza 15 000 zł, część zapłacona gotówką (10 000 zł) nie może być zaliczona do kosztów uzyskania przychodu.

Jakie formy płatności spełniają wymogi ustawowe?

Zgodnie z ustawą o usługach płatniczych, za rachunek płatniczy uznaje się m.in. rachunek bankowy lub rachunek członka SKOK.
Ministerstwo Finansów potwierdziło, że płatności realizowane za pomocą kart płatniczych, systemów takich jak PayPal, PayU, BLIK czy przelewów internetowych spełniają wymóg rozliczenia przez rachunek płatniczy.

Oznacza to, że przedsiębiorcy nie muszą ograniczać się wyłącznie do przelewów tradycyjnych – mogą korzystać z innych form płatności bezgotówkowych.

Kompensata, netting i barter a limit płatności gotówką

Wielu przedsiębiorców zastanawia się, czy kompensata, netting lub barter również podlegają limitowi płatności gotówką.
Ministerstwo Finansów wyjaśnia, że przepisy odnoszą się wyłącznie do „płatności” w rozumieniu przekazania środków pieniężnych.
Zatem kompensata, netting czy wymiana barterowa nie są objęte limitem 15 000 zł, ponieważ nie dochodzi w nich do fizycznej płatności gotówką.

Konsekwencje przekroczenia limitu płatności gotówkowych

Przekroczenie limitu 15 000 zł i dokonanie płatności gotówką niesie ze sobą skutki podatkowe.
Zgodnie z art. 22p ust. 2 ustawy o PIT, przedsiębiorca, który ureguluje należność powyżej 15 000 zł w gotówce, nie może zaliczyć tej części wydatku do kosztów uzyskania przychodu.

W takiej sytuacji przedsiębiorca jest zobowiązany do:

Podsumowanie – najważniejsze zasady dotyczące transakcji gotówkowych w 2025 roku

Jawność wynagrodzeń w Polsce – co zmieni się od 2025 roku i jak się przygotować?

Transparentność wynagrodzeń to temat, który od lat budzi emocje zarówno wśród pracowników, jak i pracodawców. Z jednej strony – jawne płace to większa równość i eliminacja dyskryminacji płacowej. Z drugiej – to rewolucja w podejściu do rekrutacji, polityki kadrowej i zarządzania firmą.

Pod koniec 2025 roku wejdzie w życie nowelizacja Kodeksu pracy, która nałoży na pracodawców szereg nowych obowiązków związanych z jawnością wynagrodzeń. Jest to efekt wdrażania unijnej Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r., której celem jest wzmocnienie stosowania zasady równego wynagrodzenia kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o tej samej wartości.

Dlaczego jawność wynagrodzeń jest ważna?

Według danych Eurostatu, luka płacowa w UE wynosi średnio ok. 13% – oznacza to, że kobiety zarabiają średnio o tyle mniej niż mężczyźni za pracę tej samej wartości. W Polsce luka płacowa jest mniejsza niż unijna średnia, ale nadal wynosi około 4,5–8,5% (zależnie od metodologii).

Brak transparentności płacowej utrudnia pracownikom egzekwowanie prawa do równego wynagrodzenia. Jeśli nie wiesz, ile zarabiają inni na podobnym stanowisku, trudno stwierdzić, czy Twoje wynagrodzenie jest sprawiedliwe.

Jawność wynagrodzeń ma więc kilka kluczowych funkcji:

Równość wynagrodzeń

Unijna dyrektywa wprowadza zestaw mechanizmów, które mają zagwarantować równość wynagrodzeń. Oto najważniejsze z nich:

1. Widełki płacowe w ogłoszeniach

Pracodawcy będą musieli informować o przewidzianym wynagrodzeniu (lub jego przedziale) już na etapie publikacji oferty pracy lub najpóźniej przed pierwszą rozmową kwalifikacyjną.

2. Zakaz pytań o dotychczasowe zarobki

Pracodawca nie będzie mógł pytać kandydata o jego obecne ani wcześniejsze wynagrodzenie. Ma to zapobiegać „ciągnięciu za sobą” niesprawiedliwych stawek z poprzednich miejsc pracy.

3. Prawo do informacji dla pracowników

Każdy pracownik będzie mógł wystąpić o informacje dotyczące średniego wynagrodzenia osób zatrudnionych na takich samych lub równoważnych stanowiskach, z podziałem na płeć.

4. Raportowanie luki płacowej

Firmy zatrudniające co najmniej 100 pracowników będą zobowiązane do cyklicznego raportowania różnic w wynagrodzeniach:

5. Transparentne polityki wynagrodzeń

Pracodawcy muszą zapewnić jasne, obiektywne i neutralne pod względem płci kryteria ustalania wynagrodzeń i awansów.

Jawność wynagrodzeń w Polsce – od kiedy nowe przepisy?

Polska implementuje dyrektywę w dwóch krokach:

Na pełną implementację Polska – podobnie jak inne kraje UE – ma czas do 7 czerwca 2026 roku.

Jakie obowiązki dla pracodawców?

Dla wszystkich pracodawców:

Kolejny etap implementacji unijnej Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 do 07 czerwca 2026 roku

Dla wszystkich pracodawców:

Firmy zatrudniające od 100 do 249 pracowników:

Przedsiębiorstwa zatrudniające 250+ pracowników:

Prawo pracowników do informacji – jak będzie działać?

Pracownicy mają prawo otrzymać pisemnie (na wniosek) informacje o:

Pracodawca musi także przekazać pracownikowi kryteria, na podstawie których wynagrodzenie i jego wzrost (awans, podwyżka) są ustalane — kryteria te muszą być obiektywne i neutralne płciowo.

Pracownik będzie mógł zwrócić się także przez przedstawicieli pracowników lub organ ds. równości.

Sankcje za brak jawności wynagrodzeń

Za nieprzestrzeganie przepisów przewidziano grzywny od 1 000 zł do 30 000 zł.

Dotyczyć to będzie m.in.:

Dodatkowo w przypadku sporów o nierówne wynagrodzenie zastosowanie znajdzie odwrócony ciężar dowodu – to pracodawca będzie musiał udowodnić, że różnice płacowe są uzasadnione.

Jak przygotować firmę na jawność wynagrodzeń?

Zmiany te oznaczają spore wyzwanie, zwłaszcza dla dużych pracodawców. Oto praktyczna checklista:

1. Audyt wynagrodzeń

Sprawdź, czy w Twojej firmie istnieją nieuzasadnione różnice płacowe – zwłaszcza między kobietami a mężczyznami na podobnych stanowiskach.

2. Aktualizacja polityki rekrutacyjnej

Dostosuj ogłoszenia rekrutacyjne tak, aby zawierały widełki płacowe i były neutralne pod względem płci.

3. Szkolenia dla HR i menedżerów

Upewnij się, że osoby prowadzące rekrutację wiedzą, czego nie wolno pytać (np. o wcześniejsze zarobki).

4. Systemy cyfrowe i raportowanie

Wdróż narzędzia wspierające ewidencję czasu pracy, analizę wynagrodzeń i raportowanie luki płacowej.

5. Komunikacja wewnętrzna

Przygotuj pracowników na zmiany – wyjaśnij, jakie będą mieli nowe prawa i jak firma zamierza je realizować.

Długofalowe skutki jawności wynagrodzeń

Jawność wynagrodzeń to nie tylko obowiązki, ale też szansa na pozytywne zmiany:

Z drugiej strony – dla niektórych pracodawców oznacza to konieczność głębokiej restrukturyzacji polityki wynagrodzeń i większe koszty związane z raportowaniem czy dostosowaniem systemów kadrowych.

Podsumowanie

Jawność wynagrodzeń to jedna z najważniejszych zmian w prawie pracy ostatnich lat. Nowe przepisy, które wejdą w życie pod koniec 2025 roku, wymuszą większą transparentność w zakresie płac, a także dadzą pracownikom nowe narzędzia do walki o równe traktowanie.

Choć zmiany mogą być trudne dla wielu firm, w dłuższej perspektywie jawność wynagrodzeń przyczyni się do budowania bardziej sprawiedliwego i konkurencyjnego rynku pracy w Polsce.

Umowa na zastępstwo i ciąża pracownika zastępującego

Umowa o pracę na czas określony w celu zastępstwa jest szczególnym rodzajem umów terminowych. Stanowi poniekąd ułatwienie dla pracodawców w sytuacjach problematycznych, gdy jeden z pracowników pozostaje przez długi czas nieobecny w pracy. Dzięki temu rozwiązaniu firma jest w stanie zagwarantować ciągłość pracy, realizując wyznaczone terminy i zobowiązania. Jednocześnie unika się rygorystycznych obowiązków, których przestrzegać musi przy zawarciu zwykłej umowy terminowej. Może zdarzyć się jednak tak, że osoba zatrudniona w celu zastępstwa również będzie przebywać na długotrwałej usprawiedliwionej absencji w pracy np. z powodu ciąży.

Co w takiej sytuacji powinien zrobić pracodawca, a jakie prawa posiada pracownik? Odpowiedzi na te pytania omówię w dalszej części tego artykułu.

Kolejna umowa na zastępstwo

Jeśli pracownik B, zastępujący pracownika A, będzie długo nieobecny, pracodawca może zatrudnić kolejną osobę. Nowa osoba zostanie zatrudniona na podstawie umowy terminowej zawartej w celu zastępstwa pracownika. W umowie trzeba wskazać pracownika B, który pierwotnie zastępował pracownika stałego A. Dzięki temu w dniu powrotu pracownika docelowego („A”) zakończy się umowa z pierwszym pracownikiem zastępującym („B”). Automatycznie skutkuje to zakończeniem stosunku pracy z ostatnim pracownikiem zatrudnionym w celu zastępstwa. Natomiast, jeśli pierwszy powróci pracownik zastępujący („B”), to po prostu rozwiązaniu ulega umowa z pracownikiem zatrudnionym w celu jego zastępstwa. Takie rozwiązanie gwarantuje ciągłość wykonania obowiązków na danym stanowisku pracy. Jednocześnie unika się podwójnego opłacania wynagrodzenia, ponieważ na danym stanowisku każdorazowo zatrudniony będzie jeden pracownik.

Ciąża a przedłużenie umowy na zastępstwo

Przepisy prawa gwarantują ochronę w związku z macierzyństwem dla pracownika (art. 177 Kodeksu pracy). I tak w okresie ciąży pracownicy, pracodawca nie może prowadzić przygotowań do wypowiedzenia lub rozwiązania umowy. Może też rozwiązać łączący ich stosunku pracy. W przypadku tradycyjnej umowy terminowej oraz umowy na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży. W takim wypadku pracodawca zobowiązany jest przedłużyć tę umowę do dnia porodu. Paragraf ten nie ma zastosowania jednak, jeśli pracownica zatrudniona jest w celu zastępstwa pracownika podczas jego usprawiedliwionej absencji. Należy zatem pamiętać, że choć pracodawca w takiej sytuacji nie może wcześniej rozwiązać stosunku pracy z taką osobą (poza pewnymi wyjątkami np. tzw. dyscyplinarka). Natomiast umowa na czas określony w celu zastępstwa rozwiązuje się zawsze w momencie powrotu do pracy stałego pracownika.

Zakończenie umowy a zasiłek

Zgodnie z art. 6 KP zasiłek chorobowy przysługuje ubezpieczonemu, który stał się niezdolny do pracy z powodu choroby podczas ubezpieczenia. Może go otrzymać również osoba, której niezdolność do pracy rozpoczęła się po ustaniu tytułu ubezpieczenia. Warunkiem jest, aby niezdolność trwała nieprzerwanie co najmniej 30 dni od jej powstania. Musi jednak rozpocząć się maksymalnie 14 dni po ustaniu zatrudnienia albo w razie choroby zakaźnej do trzech miesięcy. Biorąc pod uwagę powyższe przepisy, zasiłek chorobowy będzie przysługiwał pracownicy również po zakończeniu okresu ubezpieczenia. Aby pracownik mógł uzyskać zasiłek po zakończeniu stosunku pracy, ostatni pracodawca danego pracownika powinien wypełnić formalności względem ZUS.

Konkretny termin obowiązywania a ciąża

Umowa o pracę na zastępstwo może nie określać konkretnego terminu obowiązywania umowy. W takim wypadku ulega ona rozwiązaniu w momencie powrotu pracownika zastępowanego. Natomiast, gdy strony określiły dokładną datę trwania takiej umowy, to stosunek pracy rozwiązuje się nawet w przypadku ciąży pracownicy. Pracodawca nie ma zaś obowiązku przedłużenia umowy do dnia porodu tak, jak jest to w przypadku zwykłych umów terminowych.

Umowa szkoleniowa – „Lojalka”– czy to dobre rozwiązanie?

Sfinansowanie przez pracodawcę kosztownego szkolenia czy studiów pracownika to inwestycja. W naturalny sposób rodzi się pytanie: co jeśli pracownik po zakończeniu nauki szybko odejdzie z firmy? Jednym z narzędzi, które mają chronić pracodawcę przed stratą takiej inwestycji, jest umowa szkoleniowa, potocznie nazywana lojalką.

Czym jest „lojalka”?

„Lojalka” to potoczne określenie umowy szkoleniowej zawieranej między pracodawcą a pracownikiem podnoszącym kwalifikacje zawodowe za zgodą lub z inicjatywy pracodawcy.

Jej istotą jest:

Umowa musi być zawarta na piśmie. Bez tego pracodawca nie może skutecznie żądać zwrotu kosztów.

Kiedy można podpisać „lojalkę”?

Warunkiem jest, by podnoszenie kwalifikacji:

Przykłady: studia podyplomowe, kursy branżowe, certyfikaty zawodowe, szkolenia specjalistyczne.

Okres obowiązywania „lojalki”

Kodeks pracy (art. 103⁵ § 1) jasno określa: Maksymalny czas zobowiązania do pozostania w zatrudnieniu po zakończeniu szkolenia to 3 lata.

Jeżeli pracownik odejdzie przed upływem tego okresu — w warunkach przewidzianych w umowie — może zostać zobowiązany do zwrotu kosztów w wysokości proporcjonalnej do okresu, którego nie przepracował.

Koszty, które można odzyskać

Do zwrotu można zaliczyć m.in.:

Nie można żądać zwrotu wynagrodzenia wypłaconego za czas urlopu szkoleniowego.

Urlop szkoleniowy – kiedy się należy?

Urlop szkoleniowy to dodatkowy, płatny czas wolny na przygotowanie się do egzaminów lub pracy dyplomowej. Przysługuje pracownikowi tylko wtedy, gdy podnosi kwalifikacje za zgodą lub z inicjatywy pracodawcy.

Wymiar:

Przykład

Stan faktyczny: Pracodawca finansuje studia podyplomowe. Pracownik pyta o urlop szkoleniowy (6 dni). Szef nie chce się na to zgodzić, ale proponuje dodatkowy urlop w zamian za podpisanie „lojalki” na 2 lata po zakończeniu studiów. Umowa ma przewidywać też 6-miesięczny okres wypowiedzenia.

Analiza:

Plusy i minusy „lojalki”

Z punktu widzenia pracodawcy:

Z punktu widzenia pracownika:

Najlepiej podpisywać umowę szkoleniową zgodną z Kodeksem pracy, zachować ustawowe prawo do urlopu szkoleniowego i ewentualnie ustalić rozsądny okres lojalności (np. 1,5–2 lata). Wtedy obie strony mają poczucie bezpieczeństwa — pracodawca wie, że inwestycja się zwróci, a pracownik nie jest nadmiernie „przywiązany” do firmy.