Meritoros

Mobbing i zasada równego traktowania w miejscu pracy

Bez wątpienia jednym z głównych obowiązków pracodawcy jest przeciwdziałanie mobbingowi oraz traktowanie pracowników w sposób równy. Przepisy prawa pracy jasno wskazują na zakaz dyskryminacji pracowników w miejscu pracy z przyczyn takich jak m.in.: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkowa, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacja seksualna, zatrudnienie na czas określony, nieokreślony, w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy (art. 183a KP). Pracodawca zobowiązany jest również do przeciwdziałania mobbingowi (art. 943). Co dokładnie oznacza mobbing oraz czego może domagać się pracownik, gdy przepisy prawa nie będą przestrzegane? Tego i wiele więcej dowiesz się w dalszej części tego artykułu.

Rodzaje dyskryminacji

Kodeks pracy wyróżnia dwie formy dyskryminowania: bezpośrednie i pośrednie. To pierwsze ma miejsce wtedy, gdy pracownik ze względu na którąkolwiek przyczynę wymienioną powyżej mógłby być traktowany mniej korzystnie, w porównywalnej sytuacji, niż inni pracownicy. Pośrednia dyskryminacja opiera się na pozornie neutralnym postanowieniu, kryterium lub działaniu, które mogłoby skutkować dysproporcjami lub niekorzystnymi sytuacjami np. w zakresie nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy, czy warunków zatrudnienia. Warto mieć również na uwadze, że dyskryminacja nie oznacza tylko wyłącznie świadomego i celowego działania. Ponadto sam fakt podjęcia działań polegających na zachęcaniu innej osoby do naruszenia tych zasad, czy zachowania skutkujące naruszeniem godności pracownika, stawiające go w sytuacji poniżającej, upokarzającej lub tworzenie wobec niego wrogiej i zastraszającej atmosfery jest przejawem dyskryminacji.

Równe traktowanie

Zasada równego traktowania oznacza to, że wszyscy pracownicy muszą mieć równe prawa, jeśli wykonują te same obowiązki w pracy. Nierówne traktowanie nie zawsze jednak będzie oznaczać dyskryminację, ponieważ nie zawsze jest związane z konkretną przyczyną wskazaną w art. 183a KP. Naruszanie tej zasady może wiązać się np. z odmową nawiązania stosunku pracy, pominięciem pracownika w szkoleniu, czy w awansie. Oczywiście, jeśli pracodawca przedstawi odpowiednie argumenty za tym, że kierował się powodami obiektywnymi, to o naruszeniu równego traktowania nie będzie mowy.

Nierówne traktowanie jest dopuszczalne

Choć na pierwszy rzut oka stwierdzenie, że odmienne traktowanie pracowników jest dopuszczalne w pewnych przypadkach, budzi kontrowersje, to potwierdzenie tego możemy znaleźć w art. 183b Kodeksu pracy. I tak też w § 2 doszukamy się informacji, że na przykład stosowanie środków różnicujących sytuację prawną pracownika ze względu na ochronę rodzicielską, czy niepełnosprawność lub stosowanie kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudniania, wynagradzania i awansowania nie narusza zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

Takie samo wynagrodzenie

Nie budzi wątpliwości, że pracownicy wykonujący jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości mają prawo do jednakowego wynagrodzenia. Wynagrodzenie to obejmuje zaś wszystkie składniki wynagrodzenia, niezależnie od ich nazwy, czy charakteru. W skład niego wchodzą również inne świadczenia związane z pracą zarówno w formie pieniężnej, jak i niepieniężnej. Na początku jednak powinniśmy zrozumieć, co tak naprawdę kryje się pod sformułowaniem „praca jednakowa”. Ten sam rodzaj pracy, czy sama nazwa stanowiska nie wskazują, że powinniśmy wypłacać takie samo wynagrodzenie. Znaczenie tutaj ma przede wszystkim rodzaj pracy, posiadane kwalifikacje niezbędne do pełnienia obowiązków oraz aspekty takie, jak ilość, jakość, staranność, czy terminowość. Innymi słowy, możemy stwierdzić, że do prac jednakowych zaliczamy prace, które wymagają od pracowników porównywalnych kwalifikacji, praktyki i doświadczenia oraz odpowiedzialności i wysiłku. Kwalifikacje te powinny być potwierdzone odpowiednimi dokumentami.

Mobbing

Inną niepożądaną sytuacją w miejscu pracy jest mobbing, czyli „[…]działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.” Mobbing to nic innego jak forma dyskryminacji polegająca na zastosowaniu niepożądanego zachowania i naruszeniu któregokolwiek kryterium dyskryminacyjnego np. płeć. Szczególnym tego przykładem jest molestowanie seksualne. Warto podkreślić, że molestowanie na tle seksualnym nie musi przybierać formy tylko fizycznej, ale także werbalną i pozawerbalną. Już same „niesmaczne” i sprośne żarty czy aluzje podlegają pod definicję tego typu dyskryminacji.

Odszkodowanie

Osoba, która w miejscu pracy spotkała się z mobbingiem albo przez mobbing rozwiązała stosunek pracy i/lub została pokrzywdzona ze względu na naruszenie zasady równego traktowania, ma prawo do odszkodowania, a jego wysokość nie powinna być niższa niż kwota minimalnego wynagrodzenia.

Pracodawca powinien mieć świadomość, że przepisy prawa pracy jednoznacznie wskazują na to, że zobowiązany jest on do przeciwdziałania dyskryminacji w zatrudnieniu oraz mobbingowi. To na nim spoczywa również obowiązek udowodnienia, że dyskryminacja, mobbing czy molestowanie nie miało miejsca, jeśli pracownik zarzuca mu naruszenie takich przepisów. Pracownik ma prawo ponadto skierować sprawę do sądu niezależnie od tego, czy niepożądana sytuacja dotyczyła bezpośrednio pracodawcy, czy innej osoby w firmie (np. bezpośredniego kierownika poszkodowanego). Jeśli pracownik zdecyduje się na skorzystanie z takich uprawnień, nie może być w żaden sposób gorzej traktowany ani ponosić z tego tyt. negatywnych konsekwencji. Taką samą ochronę mają również Ci pracownicy, którzy udzielili jakiejkolwiek formy wsparcia pracownikowi poszkodowanemu.

Podatek leśny

Posiadasz grunty oznaczone jako lasy? Jesteś zobowiązany do opłacenia z tego tytułu podatku.

Co jest opodatkowane?

Podatkiem objęte są grunty leśne sklasyfikowane w ewidencji gruntów i budynków jako lasy. Wyjątkiem są jednak lasy zajęte na wykonywanie innej działalności gospodarczej niż działalność leśna. Podatek zobowiązani są zapłacić:

Zwolnienia z podatku leśnego

Rada gminy w drodze uchwały może wprowadzić różne zwolnienia przedmiotowe, z uwzględnieniem przepisów dotyczących pomocy publicznej. Co do zasady z ppodatku leśnego zwalnia się:

Podstawnie i ustanie obowiązku podatkowego

Obowiązek podatkowy podatku leśnego powstaje z pierwszym dniem miesiąca następującego po miesiącu, w którym powstał tytuł prawny do lasu lub nastąpiło objęcie lasu w posiadanie. Obowiązek podatkowy wygasa natomiast z ostatnim dniem miesiąca, w którym przestały istnieć okoliczności, uzasadniające ten obowiązek.

Stawki podatku leśnego

Stawki podatku leśnego uzależnione są od wielkości oraz zakwalifikowania lasu.

W związku z tym, że podatek leśny jest podatkiem lokalny, rada gminy może w drodze uchwały obniżyć kwotę stanowiącą średnią cenę sprzedaży drewna, przyjmowaną jako podstawa obliczenia podatku leśnego na obszarze gminy.

Płatność podatku

W przypadku osób fizycznych, podatek płatny jest w 4 ratach proporcjonalnych do czasu trwania obowiązku podatkowego – do 15 marca, 15 maja, 15 września i 15 listopada roku podatkowego. Osoby prawne i jednostki organizacyjne niemające osobowości prawnej, w tym spółki nieposiadające osobowości prawnej zobowiązane są do zapłaty podatku za poszczególne miesiące w ratach proporcjonalnych do czasu trwania obowiązku podatkowego – do 15. dnia każdego miesiąca.

Co ważne – jeśli kwota podatku nie przekracza 100 zł, płaci się go jednorazowo w terminie płatności pierwszej raty.

Dokumenty składane do urzędu skarbowego

W zależności od miejsca położenia lasu oraz tego, kto jest jego właścicielem składane są:

Zmiana Urzędu Skarbowego na wyspecjalizowany

Podatnicy rozliczają się w Urzędach Skarbowych ze względu na swoją siedzibę lub miejsce zamieszkania. Jednak część z nich zobowiązana jest do zmiany Urzędu na wyspecjalizowany. Zależy to od przychodów, jakie podatnik uzyskał w roku poprzednim.

Kogo dotyczy wyspecjalizowany Urząd Skarbowy

Wyspecjalizowane urzędy skarbowe obsługują podmiotów o istotnym znaczeniu gospodarczym i społecznym. Należą do nich m.in. podatnicy uzyskujący wysokie przychody.

Podatnicy, którzy rozliczają się w „zwykłych” urzędach skarbowych, a którzy osiągnęli przychód z działalności gospodarczej o równowartości w złotych co najmniej 3 mln euro, z początkiem 2024 r. przejdą do jednego z dziewiętnastu wyspecjalizowanych urzędów skarbowych, ze względu na swoją siedzibę.

Osoby prawne i jednostki organizacyjne mające przychód/obrót netto powyżej 50.000.000 euro rozliczają się w Pierwszym Mazowieckim Urzędzie Skarbowym w Warszawie.

Jaki kurs należy zastosować przy przeliczeniu

Do obliczenia kwoty przychodu netto w polskich złotych przyjmuje się kurs udostępniony przez
NBP z ostatniego dnia roku podatkowego przyjętego przez podmiot.

Ustalenie przychodu

Przychód, co do zasady, ustala się na podstawie sprawozdania finansowego. W przypadku uczelni i samodzielnych publicznych zakładów opieki zdrowotnej jest to sprawozdanie sporządzone zgodnie z ustawą o rachunkowości, a w odniesieniu do pozostałych podmiotów – sprawozdanie sporządzone zgodnie z ustawą o rachunkowości lub z Międzynarodowymi Standardami Rachunkowości.

Jeżeli przychodu netto nie można ustalić na podstawie sprawozdania finansowego, przyjmuje się jego wysokość ustaloną na podstawie zeznania podatkowego CIT. W przypadku gdy przychodu nie można określić na podstawie sprawozdania finansowego oraz zeznania podatkowego CIT, pod uwagę bierze się wielkość dokonanej dostawy towarów oraz świadczenia usług, ustaloną na podstawie deklaracji VAT za okres od stycznia do grudnia lub za cztery kwartały danego roku podatkowego.

Zawiadomienie o zmianie Urzędu

Zasadą jest, że takiego zawiadomienia dokonuje się w terminie do 15 października roku poprzedzającego taką zmianę.  W tym roku zawiadomienie o zmianie urzędu skarbowego należy złożyć do 16 października 2023 r.

Od kiedy obowiązuje zmiana Urzędu?

Firmy, spełniające powyższy warunek przejdą z początkiem kolejnego roku do wyspecjalizowanych urzędów skarbowych.

Zatrudnienie pracownika młodocianego

Ciekawym zagadnieniem z zakresu kadr i płac jest temat zatrudniania pracownika młodocianego. Jakie są obowiązki, o czym należy pamiętać i czego bezwzględnie przestrzegać w zatrudnieniu osoby nieletniej? O tym dowiesz się w dalszej części tego artykułu.

Pracownik młodociany

Na początku powinniśmy zrozumieć, kim tak naprawdę jest pracownik młodociany. Ułatwi nam to art. 190 § 1 Kodeksu Pracy, w myśl którego młodocianym jest osoba, która ukończyła 15 lat, ale nie ukończyła 18 roku życia. Dodatkowo osoba ta powinna mieć ukończoną co najmniej ośmioletnią szkołę podstawową. Ponadto musi przedstawić orzeczenie lekarskie potwierdzające brak przeciwwskazań do podjęcia pracy na określonym stanowisku. Na myśl przychodzi pytanie: „Jak powinien zachować się pracodawca, kiedy lekarz stwierdzi, że dana praca zagraża zdrowiu młodocianego?”. Tutaj odpowiedź jest dość prosta – powinien on zmienić rodzaj pracy. Gdy nie ma zaś takiej możliwości, to wyjściem z tej sytuacji jest niezwłoczne rozwiązanie umowy o pracę oraz wypłacenie odszkodowania za okres wypowiedzenia.

Trzeba pamiętać również o tym, że zatrudnienie małoletniego, który nie ukończył 15 roku życia, jest zabronione. Jednak jak w większości i w tej sytuacji znajdą się pewne wyjątki. Wymienione one zostały w § 2 i wskazują na to, że:

Przygotowanie zawodowe i nauka zawodu

Zatrudnić młodocianego możemy w celu przygotowania zawodowego/nauki zawodu lub do wykonywania prac lekkich. W tym pierwszym przypadku jest to forma zaznajomienia ucznia z wiedzą teoretyczną i praktyczną potrzebną do wykonywania danego zawodu. Okres nauki zawodu wynosi 36 miesięcy, samo przyuczenie zaś może trwać od trzech do sześciu miesięcy.

Nauka zawodu i przyuczenie zawodowe kończą się egzaminem, do którego musi podejść młodociany. Koszt za egzamin ponosi pracodawca.

Zgodnie z § 3 tzw. Rozporządzenia w sprawie przygotowania zawodowego młodocianych o zawarciu umowy z młodocianym należy poinformować odpowiednią instytucję względem miejsca zamieszkania danej osoby np. wójta, burmistrza czy prezydenta miasta.

Prace lekkie

Młodocianego możemy zatrudnić także do wykonywania prac lekkich. Wykaz takich prac obowiązany jest sporządzić pracodawca po uzyskaniu zgody lekarza i zatwierdzeniu przez inspektora pracy. Przy tworzeniu takiego wykazu pamiętać należy, że „praca lekka nie może powodować zagrożenia dla życia, zdrowia i rozwoju psychofizycznego młodocianego, a także nie może utrudniać młodocianemu wypełniania obowiązku szkolnego.” (art. 2001 § 2 KP).

Nie wolno również zatrudniać młodocianych przy pracach wzbronionych. Ich wykaz odnajdziemy w Rozporządzeniu Rady Ministrów z dnia 19 czerwca 2023 r. w sprawie wykazu prac wzbronionych młodocianym i warunków ich zatrudniania przy niektórych z tych prac.

Wynagrodzenie

Jednym z ważnych aspektów w kwestii zatrudniania pracownika młodocianego jest niewątpliwie wynagrodzenie. Musimy tutaj pamiętać o zapewnieniu minimalnych kwot, obliczanych w stosunku procentowym do danego roku nauki. Stawki wynagrodzeń młodocianych przedstawiają się następująco:

Młodociany przyuczający się do wykonywania określonej pracy powinien otrzymać nie mniej niż 7% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia (tj. 490,40 zł).

Młodocianemu zatrudnionemu do prac lekkich powinno się zapewnić co najmniej minimalne wynagrodzenie, które od 1 lipca 2023 roku wynosi: 3600,00 zł brutto dla umów o pracę oraz 23,50 zł brutto za każdą godzinę wykonywania czynności będących przedmiotem umowy zlecenia.

Wyliczając wynagrodzenie dla osoby młodocianej, kierujemy się takimi samymi zasadami, jak w przypadku rozliczania pozostałych pracowników etatowych, czy umów zleceń. I tak dla przykładu: jeśli zawieramy umowę zlecenie z uczniem do 26 r.ż., to jego wynagrodzenie brutto będzie równe wynagrodzeniu netto, natomiast z tytułu umowy o pracę zastosujemy analogiczne stopy procentowe na ubezpieczenia społeczne, jak dla zwykłego etatu.

Czas pracy

Czas pracy pracownika młodocianego jest szczególnym zagadnieniem, który wprowadza pewne limity uzależnione od wieku zatrudnionego. Granicą jest tutaj moment ukończenia 16 roku życia. Do lat 16 norma dobowa skrócona jest do 6 godzin, natomiast po ukończeniu wskazanego wieku, nie może przekraczać 8 godzin. Do czasu pracy wlicza się także czas nauki, dlatego też w dniu zajęć szkolnych praca nie może przekraczać 2 godzin. Ponadto należy również przestrzegać wymiaru tygodniowego, który maksymalnie wynosi 12 godzin. W okresie ferii zimowych ograniczenia te wynoszą 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo, czyli dokładnie tak samo, jak dla pracownika z orzeczonym znacznym lub umiarkowanym stopniem niepełnosprawności. Powyższe normy czasu pracy muszą być przestrzegane nawet w sytuacji, kiedy młodociany jest zatrudniony u kilku pracodawców.

Trzeba też pamiętać, że młodociany nie może pracować w godzinach nadliczbowych, ani w porze nocnej, która przypada pomiędzy godziną 22:00 a 6:00 rano (art. 203 KP).

Do czasu pracy pracownika młodocianego wlicza się również czas nauki w szkole. Zapewnić mu trzeba odpowiedni odpoczynek dobowy i tygodniowy, który wynosi kolejno: minimum 14 i 48 godzin.

Odpoczynek

Osoba zatrudniona na podstawie stosunku pracy ma prawo do urlopu wypoczynkowego. Takie uprawnienie posiada również pracownik młodociany, aczkolwiek udzielany jest on na nieco innych zasadach niż w przypadku „zwykłego” pracownika etatowego. Przede wszystkim prawo do niego młodociany nabywa po upływie sześciu miesięcy od rozpoczęcia pierwszej pracy, a jego wymiar wynosi 12 dni roboczych. Dopiero po roku przysługuje mu do wykorzystania 26 dni urlopu wypoczynkowego aż do roku kalendarzowego, w którym kończy 18 lat, ponieważ wtedy wymiar zmniejszony jest do 20 dni.

W okresie wakacji młodociany może skorzystać (na swój wniosek) również z urlopu bezpłatnego, wliczanego do stażu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze. Nie może on jednak przebywać na nim dłużej niż 2 miesiące, łącznie z urlopem wypoczynkowym.

Wypowiedzenie umowy o pracę

W Kodeksie Pracy możemy znaleźć informację, że przy zawieraniu i rozwiązywaniu umowy o pracę z pracownikiem młodocianym powinniśmy kierować się zasadami obowiązującymi dla umów na czas nieokreślony. I tak zgodnie z art. 196 wypowiedzieć taką umowę możemy tylko w konkretnych przypadkach, a mianowicie:

Obowiązki i opieka

Ostatnim, ale nie mniej ważnym aspektem, o jakim należy wspomnieć w tematyce zatrudniania młodocianych, są niewątpliwie obowiązki pracodawcy w tym zakresie. Już wiemy m.in., że kategorycznie zabronione jest zatrudnienie młodocianego bez zgody lekarza, a przy zatrudnieniu do prac lekkich musimy sporządzić wykaz tych prac, zatwierdzony przez inspektora PIP. Ponadto, młodocianego musimy zapoznać np. z wykazem prac lekkich, zapewnić mu bezpieczne i higieniczne warunki pracy (w tym szkolenia BHP), zaznajomić go z ryzykiem zawodowym i zasadami ochrony życia oraz zdrowia, zaopatrzyć go w odpowiedni sprzęt i odzież ochronną.

Oprócz powyższego, zgodnie z art. 192 KP, pracodawca zobowiązany jest też zapewnić młodocianym pracownikom opiekę i pomoc, niezbędną dla ich przystosowania się do właściwego wykonywania pracy. Opieka ta może polegać na przydzieleniu mu opiekuna, czy organizacji niezbędnych szkoleń.

Jednostki małe w ustawie o rachunkowości

Jednostka mała – definicja

Zgodnie z ustawą o rachunkowości jednostką małą jest spółka handlowa, która zarówno w danym roku obrotowym za który sporządzane jest sprawozdanie finansowe oraz w roku poprzedzającym dany rok obrotowych, nie przekroczyła dwóch z trzech następujących wielkości:

Uproszczenia dla jednostek małych

Decyzja (uchwała) w sprawie uproszczeń dla jednostek mikro lub małych

Jednostka, która spełnia warunki do zakwalifikowania jej jako jednostki małej, aby korzystać z uproszczeń, musi podjąć w tej kwestii uchwałę. Przepisy ustawy o rachunkowości nie wskazują, w jakim terminie należy podjąć decyzję (uchwałę) w sprawie przyjęcia uproszczeń dla jednostek mikro lub małych. Ze względu na to, że uproszczenia te dotyczą sprawozdania finansowego, ostateczny termin na jej podjęcie wyznacza dzień sporządzenia tego sprawozdania. 

Wydzielenie części mieszkania na cele działalności gospodarczej

Przedsiębiorcy prowadzący działalność gospodarczą w Polsce często decydują się na prowadzenie działalności we własnym mieszkaniu lub domu. Daje to możliwość zaliczenia do kosztów uzyskania przychodu części wydatków związanych z bieżącym użytkowaniem lokalu. Jeżeli w celu prowadzenia działalności wykorzystywana będzie tylko część mieszkania lub domu, należy obliczyć procentowy udział tej części do całości lokalu. Na cele działalności można przeznaczyć przykładowo jeden wyznaczony pokój, ale można również wydzielić część salonu czy kuchni jeśli również te części służą prowadzeniu działalności gospodarczej. Podczas wydzielenia części lokalu koniecznym jest obliczenie wskaźnika, który odzwierciedli jaki % mieszkania bądź domu został przeznaczony na cele działalności gospodarczej. Aby to zrobić należy podzielić powierzchnię wykorzystywaną na cele firmowe przez całą powierzchnię nieruchomości.

Przykład 1.

Jan Kowalski ma mieszkanie o powierzchni 80 m2. Na cele prowadzonej działalności przeznaczył jeden pokój o powierzchni 20 m2. Procentowy udział pokoju w mieszkaniu to (20 m2/80 m2) x 100% = 25%.

Po ustaleniu odpowiedniego wskaźnika przedsiębiorca może proporcjonalnie zaliczyć do kosztów działalności gospodarczej część poniesionych kosztów lokalu, takich jak:

– czynsz – energia elektryczna – woda – wywóz śmieci – ogrzewanie – odsetki od kredytu na zakup nieruchomości, w której prowadzona jest działalność gospodarcza.

Przykład 2.

Czynsz 800 zł – do kosztów uzyskania przychodu Kowalski może zaliczyć część wydatku zgodnie z wyliczonym wskaźnikiem tj. 200 zł (800 zł x 25% = 200 zł)

Energia 1000 zł – do kosztów uzyskania przychodu Kowalski może zaliczyć część wydatku zgodnie z wyliczonym wskaźnikiem tj. 250 zł (1000 zł x 25% = 250 zł)

Przedsiębiorca ma prawo obniżyć podatek należny VAT o kwotę podatku naliczonego wynikającego z wydatków na mieszkanie zgodnie z wyliczonym wskaźnikiem. Prawo do odliczenia podatku VAT w pełnej wysokości przysługuje wyłącznie od wydatków związanych całkowicie z prowadzoną działalnością gospodarczą.

Podczas wydzielenia części lokalu mieszkalnego, na cele prowadzenia działalności gospodarczej, może wzrosnąć podatek od nieruchomości. Wyższa stawka podatku od nieruchomości wynika z rzeczywistej funkcji nieruchomości. Kwota podatku wzrośnie, gdy część mieszkania, na przykład jeden pokój, przeznaczona zostanie wyłączenie na cele firmowe, nawet bez remontu czy przebudowy budynku. Podatek od nieruchomości wzrośnie dla tej części mieszkania, ale zapłaconą z tego tytułu kwotę można ująć w kosztach prowadzonej działalności gospodarczej.

Prawa autorskie i koszty uzyskania przychodów

Wokół zastosowania i rozliczania zryczałtowanych pięćdziesięcioprocentowych kosztów uzyskania przychodów od dawna powstają różnego rodzaju rozterki i pytania. Temat ten jest wyzwaniem dla wielu specjalistów ds. płac.

Czym są dokładnie koszty uzyskania przychodu?

Według ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych ( art. 22) kosztami uzyskania przychodów są przede wszystkim koszty poniesione w celu osiągnięcia przychodów lub zachowania albo zabezpieczenia ich źródła. Wynoszą one 250,00 zł lub 300,00 zł i odliczane są w pełnej kwocie miesięcznej od przychodów uzyskiwanych z tyt. stosunku pracy. Ich wysokość uzależniona jest zaś od m.in. miejsca zamieszkania pracownika, co oznacza, że jeśli zamieszkuje on poza miejscowością siedziby pracodawcy, nie otrzymuje dodatku za rozłąkę i złoży odpowiednie oświadczenie, będzie miał prawo do korzystania z kosztów podwyższonych.

Oprócz powyższych zastosować możemy również zryczałtowane 50% KUP. Uregulowania w tym zakresie odnajdziemy w art. 22 ust. 9 pkt 3 ustawy o PIT, które wskazują możliwość ich stosowania z tyt. zapłaty twórcy za przeniesienie praw autorskich.

Zamknięty katalog

Ustawa o PIT wskazuje na zamknięty katalog przychodów z możliwością odliczenia 50% KUP, do którego należą:

1) działalności twórczej w zakresie architektury, architektury wnętrz, architektury krajobrazu, inżynierii budowlanej, urbanistyki, literatury, sztuk plastycznych, wzornictwa przemysłowego, muzyki, fotografiki, twórczości audialnej i audiowizualnej, programów komputerowych, gier komputerowych, teatru, kostiumografii, scenografii, reżyserii, choreografii, lutnictwa artystycznego, sztuki ludowej oraz dziennikarstwa;

2) działalności artystycznej w dziedzinie sztuki aktorskiej, estradowej, tanecznej i cyrkowej oraz w dziedzinie dyrygentury, wokalistyki i instrumentalistyki;

3) produkcji audialnej i audiowizualnej;

4) działalności publicystycznej;

5) działalności muzealniczej w dziedzinie wystawienniczej, naukowej, popularyzatorskiej, edukacyjnej oraz wydawniczej;

6) działalności konserwatorskiej;

7) prawa zależnego, o którym mowa w art. 2 ust. 2 ustawy z dnia 4 lutego 1994 r. o prawie autorskim i prawach pokrewnych (Dz. U. z 2021 r. poz. 1062 oraz z 2022 r. poz. 655), do opracowania cudzego utworu w postaci tłumaczenia;

8) działalności badawczo-rozwojowej, naukowej, naukowo-dydaktycznej, badawczej, badawczo-dydaktycznej oraz prowadzonej w uczelni działalności dydaktycznej;

Warto podkreślić, że katalog zamknięty, uregulowany w powyższej ustawie, oznacza brak możliwości modyfikacji i dobrowolności w tej kwestii.

Dokumentacja

Aby zastosować zryczałtowane KUP, nie wystarczy wykonać utworu, czy dzieła, ale przede wszystkim należy to odpowiednio udokumentować. Udokumentować zaś oznacza jednoznaczne i konkretnie wskazać, że dany przychód obejmuje przedmiot prawa autorskiego. Niestety w przepisach nie znajdziemy nakazu ewidencjonowania twórczości, aczkolwiek w sytuacji jakiegokolwiek sporu warto taką dokumentację posiadać. Przyjęło się również, iż zawierając umowę o pracę z prawami twórcy, wyróżnia się część wynagrodzenia, jaka powinna zostać objęta honorarium autorskim. Trzeba pamiętać, że jest to niewystarczające i oprócz takiego rozróżnienia należy w inny sposób udokumentować powstanie utworu, czy dzieła z przeniesieniem praw. Na pomoc przychodzi jednak art. 180 § 1 Ordynacji podatkowej, w myśl której dowodem może być wszystko, co potwierdzi prawdę, ale jednoczenie nie będzie niezgodne z prawem.

Błędem jest również przekonanie, że do udowodnienia praw autorskich wystarczy ewidencjonowanie czasu pracy.

Limit kosztów autorskich

W zastosowaniu kosztów uzyskania przychodów ograniczają nas pewne limity. I tak w myśl art. 22 ust. 9a ustawy PIT łączne kup nie mogą przekroczyć kwoty stanowiącej górną granicę pierwszego przedziału skali podatkowej, o której mowa w art. 27 ust. 1. Górna granica pierwszego progu podatkowego w roku 2023 wynosi 120 000 zł. Należy wziąć pod uwagę, że w przypadku przekroczenia wspomnianego limitu koszty uzyskania przychodu nie przysługują.

Bardzo ważne jednak jest to, że w kwocie 120 000 zł znajdują się też inne ulgi podatkowe, do których zaliczyć możemy:

Powyższe obejmują ulgę na podatek dochodowy do kwoty 85 528,00 zł.

Umowa zlecenie, a autorskie koszty uzyskania przychodu

Bardzo istotnym jest jednak fakt, że autorskie koszty uzyskania przychodu nie muszą dotyczyć tylko wyłącznie stosunku pracy. Utwór lub dzieło może powstać również z tyt. umowy cywilnoprawnej np. umowy zlecenie. To stanowisko potwierdził m.in. Sąd Najwyższy w jednym ze swoich wyroków na omawiany temat.

Na myśl przychodzi jednak pewna wątpliwość, a mianowicie: Jak obliczyć wynagrodzenie z tytułu umowy zlecenia z przeniesieniem praw autorskich osobie do 26 roku życia? Z jednej strony przychody z tytułu umowy zlecenia objęte są tzw. „zerowym PIT”, z drugiej strony mamy do czynienia z przeniesieniem praw autorskich, co z kolei jest wyłączone ze wspomnianej ulgi. W takiej sytuacji najbezpieczniejszym rozwiązaniem będzie zawarcie umowy zlecenia bez stosowania praw autorskich, ponieważ w przypadku ich stosowania należy uwzględnić art. 18 u.p.d.o.f.

Jeśli zaś postanowimy zawrzeć umowę zlecenie z informacją o przeniesieniu praw autorskich, to zastosowanie art. 18 ustawy o PIT będzie możliwe wówczas wyłącznie, jeśli wyszczególnimy kwotę wynagrodzenia podlegającego honorarium z tego tyt. lub w trakcie trwania tej umowy. W sytuacji, gdy podany kwotę wynagrodzenia bez wspomnianego podziału, nie możemy zaliczyć wynagrodzenia do praw autorskich, lecz w całości rozliczyć umowę z tyt. działalności wykonywanej osobiście. Oznacza to, że treść umowy powinna w sposób jasny i konkretny wskazywać, że dane wynagrodzenie lub określona część wynagrodzenia dotyczy przeniesienie praw autorskich.

Wyjątek do 200 zł

Istotną kwestią, na jaką należy zwrócić uwagę, jest umowa zlecenia zawarta na kwotę do 200 złotych brutto. W takiej sytuacji nie możemy zastosować kosztów uzyskania przychodów, ponieważ mamy obowiązek pobrać zryczałtowany podatek, czego potwierdzenie odnajdziemy w art. 30 ust. 1 pkt. 5a ustawy o PIT.

KSeF – Krajowy System e-Faktur

Czym jest KSeF

KSeF, czyli Krajowy System e-Faktur to ogólnokrajowy system informatyczny wprowadzony przez Ministerstwo Finansowych umożliwiający wystawianie i udostępnianie faktur ustrukturyzowanych.

Termin wprowadzenia KSeF

Krajowy System e-Faktur został udostępniony podatnikom 1 stycznia 2022 roku do użytku dobrowolnego. System zostanie wprowadzony jako narzędzie obligatoryjne od 1 lipca 2024 roku dla czynnych podatników VAT, natomiast od 1 stycznia 2025 roku będzie on obowiązkowy także dla podmiotów zwolnionych z VAT.

KSeF ma za zadanie doprowadzić do obrotu dokumentów zakupu wyłącznie drogą elektroniczną i w określonej formie.

Podmioty wyłączone z KSeF

Mimo wielu automatyzacji, częśc podmiotów i dokumentów na obecną chwilę nie zostanie objętych KSeF, są to między innymi:

Nadawanie uprawnień w KSeF

Podatnicy będący osobami fizycznymi posiadają pierwotne uprawnienie o charakterze właścicielskim. Jest ono przypisane do osoby będącej podatnikiem automatycznie. Osoba taka nie musi nic zgłaszać. Może korzystać z systemu autoryzując się Podpisem Zaufanym lub kwalifikowanym podpisem elektronicznym.

W przypadku podatników niebędących osobami fizycznymi, którzy posiadają elektroniczną pieczęć kwalifikowaną zawierającą NIP istnieje możliwość korzystania z KSeF na podstawie pierwotnych uprawnień właścicielskich bez zgłaszania w urzędzie skarbowym.

W pozostałych przypadkach podatnik niebędący osobą fizyczną w celu korzystania z KSeF musi za pośrednictwem zawiadomienia ZAW-FA wskazać osobę fizyczną uprawnioną w imieniu podatnika do korzystania z KSeF. Osoba ta będzie miała także możliwość nadawania dalszych uprawnień drogą elektroniczną w ramach KSeF.

Czy w KSeF przewidziana jest procedura samofakturowania?

Procedura samofakturowania jest przewidziana w KSeF. Sprzedawca uprawniający nabywcę do samofakturowania będzie musiał nadać nabywcy to uprawnienie w KSeF. Faktury w ramach procedury samofakturowania będą mogły być wystawiane bezpośrednio przez nabywcę oraz przez podmioty uprawnione przez niego do wystawiania faktur w KSeF.

Korzyści z KSeF

System na za zadanie uprość dokumentowanie transakcji, przyspieszyć i zautomatyzować wystawianie, przetwarzanie oraz archiwizację faktur. Obecnie korzyścią jest także to, że podatnik korzystający z KSeF, który wystąpi o zwrot podatku VAT naliczonego otrzyma ten zwrot w krótszym okresie. Podstawowy termin zwrotu skróci się z 60 do 40 dni.

Praca zdalna a obowiązki pracodawcy w zakresie BHP

Jeszcze do niedawna większość firm nie wyobrażała sobie wprowadzenia pracy zdalnej. Pracodawcy obawiali się wyzwań związanych z taką formą pełnienia obowiązków służbowych przez swoich podwładnych. Sytuację tę zweryfikowała jednak pandemia, narzucająca pewne schematy postępowania. Kwestię pracy zdalnej postanowił uregulować ustawodawca, wskazując pewien szereg obowiązków, do których należy m.in. zobowiązanie zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.

Czym jest praca zdalna?

Aby zrozumieć dokładniej temat pracy zdalnej, należy sięgnąć do definicji, którą odnajdziemy w art. 6718 KP : Praca może być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość (praca zdalna).

Bezpieczne i higieniczne warunki pracy, a praca zdalna

Nie ulega wątpliwości, że pracodawca, dopuszczając pracownika do pracy zdalnej, powinien zadbać o bezpieczne i higieniczne warunki pracy. Nasuwa się jednak pytanie: „Jak zapewnić bezpieczeństwo pracownikowi podczas pracy zdalnej, skoro realizacja tego obowiązku stanowi nie lada wyzwanie ze względu na specyfikę tej formy pracy?”. W tej kwestii na pomoc przychodzą nam uregulowania zawarte w rozdziale IIc KP. Możemy dowiedzieć się z nich m.in., że niektóre obowiązki powinien wypełnić sam pracownik. Odnajdziemy także pewne wyłączenia obowiązków pracodawcy, do których należy np.: organizowanie stanowiska pracy zgodnie z przepisami bhp i higieny pracy, dbałość o bezpieczny i higieniczny stan pomieszczeń pracy i wyposażenia technicznego […] (art. 212 pkt 1 oraz 4). Wyłączone są również: art. 208 § 1, art. 2091, art. 213, art. 214, art. 232 i art. 233 Kodeksu Pracy.

Dodatkowym ułatwieniem jest możliwość wykonania szkoleń w dziedzinie BHP dla nowozatrudnionej osoby na stanowisku administracyjno-biurowym w formie online. Pracownik potwierdza w postaci papierowej lub elektronicznej ukończenie szkolenia.

Ocena ryzyka zawodowego

Do istotnych obowiązków pracodawcy przy pracy zdalnej należy przede wszystkim sporządzenie oceny ryzyka zawodowego. Zdaniem PIP ocena ryzyka zawodowego to działania polegające na sprawdzeniu czynników, jakie mogą zaszkodzić pracownikom. Ułatwia ona weryfikację dotyczącą stosowania odpowiednich środków zapobiegawczych, które z kolei prowadzą do zmniejszenia występowania wypadków, czy chorób zawodowych w danej firmie. Ocena ryzyka zawodowego przy pracy zdalnej, wg art. 67 31 KP, powinna zawierać przede wszystkim takie aspekty jak: wpływ pracy zdalnej na wzrok, układ mięśniowo-szkieletowy oraz uwarunkowania psychospołeczne.

Po sporządzeniu oceny ryzyka zawodowego pracodawca powinien poinformować o tym pracownika. Taka informacja musi zawierać:

1) zasady i sposoby właściwej organizacji stanowiska pracy zdalnej, z uwzględnieniem wymagań ergonomii;

2) zasady bezpiecznego i higienicznego wykonywania pracy zdalnej;

3) czynności do wykonania po zakończeniu wykonywania pracy zdalnej;

4) zasady postępowania w sytuacjach awaryjnych stwarzających zagrożenie dla życia lub zdrowia ludzkiego. Pracodawca może sporządzić uniwersalną ocenę ryzyka zawodowego dla poszczególnych grup stanowisk pracy zdalnej.

Następnie pracownik potwierdza w formie pisemnej, papierowej lub elektronicznej, fakt zapoznania się z powyższymi informacjami. Należy jednak pamiętać, że zabronione jest dopuszczenie pracownika do pracy bez ukończenia szkolenia wstępnego BHP. Niemożliwe jest to również w przypadku, gdy niezapoznana się z ryzykiem zawodowym.

Oprócz oświadczeń dotyczących zapoznania się z oceną ryzyka zawodowego oraz informacją o bezpiecznych i higienicznych warunkach pracy pracownik powinien złożyć jeszcze jeden dokument, a dokładniej – oświadczenie o posiadaniu odpowiednich warunków lokalowych i technicznych, uwzględniających wymagania ergonomii.

Praca zdalna i kontrola

W związku z tym, że pracownik przed rozpoczęciem pracy zdalnej powinien złożyć szereg oświadczeń, pracodawca ma prawo przeprowadzić kontrolę wykonywania tej pracy w zakresie przestrzegania wymogów bhp itp. Zasady takiej kontroli winien zaś określić w porozumieniu, regulaminie lub poleceniu wykonania pracy zdalnej. Kontrolę można przeprowadzić w godzinach pracy pracownika. Istotnym jest jednak to, że nie może ona naruszać prywatności pracownika i innych osób ani utrudniać korzystania z pomieszczeń domowych. Warto również zwrócić uwagę, że jeśli pracodawca stwierdzi brak przestrzegania zasad bhp, może cofnąć zgodę na wykonywanie pracy w takiej formie i pracownik rozpoczyna pracę w dotychczasowym miejscu pracy w terminie określonym przez pracodawcę.

Wypadek przy pracy zdalnej

Kolejną, dość intrygującą kwestią jest temat wypadku przy pracy zdalnej. Co prawda schemat postępowania w takiej sytuacji nie różni się znacznie od tego, które było znane nam do tej pory przy pracy stacjonarnej. Jedną znaczącą różnicą jest natomiast to, że po zgłoszeniu wypadku przy pracy zdalnej, oględzin miejsca wypadku dokonuje się w terminie uzgodnionym przez pracownika lub jego domownika.

Praca zdalna a zdrowie psychiczne

Zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy pracy zdalnej jest bardzo powiązane jeszcze z jednym, dość istotnym obowiązkiem nałożonym na pracodawców. Praca zdalna, choć niesie dużo udogodnień i jest preferowaną formą wykonywania obowiązków służbowych wśród pracowników, niesie za sobą jedno konkretne wyzwanie. Integracja, relacje międzyludzkie i nawiązywanie więzi pomiędzy współpracownikami jest niezwykle trudne w takiej formie pracy, a zaniedbanie tego obszaru może prowadzić do izolacji, zwiększenia poczucia samotności i depresji. Kwestię tę także postanowił uregulować ustawodawca, wskazując w art. 6730 , że pracodawca zobowiązany jest umożliwiać pracownikowi wykonującemu pracę zdalną przebywanie na terenie zakładu pracy, kontaktowanie się z innymi pracownikami oraz korzystanie z pomieszczeń i urządzeń pracodawcy, zakładowych obiektów socjalnych i prowadzonej działalności socjalnej – na zasadach przyjętych dla ogółu pracowników.

Obowiązek składania VAT-23 i zapłaty podatku przy nabyciu środków transportu z innych krajów UE

Przedsiębiorcy często sprowadzają środki transportu z terytorium Unii Europejskiej. Rozliczenie zakupu pojazdów zależy od wielu czynników. Takie transakcje mogą generować dodatkowe obowiązki w podatku VAT-23.

Kiedy powstaje obowiązek składania informacji VAT-23?

Podatnicy, którzy dokonują zakupu środków transportu z terytorium UE zobowiązani są do złożenia informacji VAT-23. Transakcja wewnątrzwspólnotowego nabycia podlega opodatkowaniu w kraju, w którym pojazd będzie wykorzystywany lub zarejestrowany.

W przypadku, gdy przedmiotem zakupu jest środek transportu używany, obowiązek powstaje w momencie wystawienia faktury VAT przez zarejestrowanego podatnika VAT. Dodatkowo pojazd musi być zarejestrowany w Polsce lub (jeżeli nie podlega rejestracji) jest użytkowany na terytorium kraju.

Przy zakupie nowego środka transportu, w jednym z krajów UE, obowiązek powstaje zarówno w przypadku nabycia przez osobę fizyczną, jak i przez firmę. Nie ma też znaczenia od kogo pojazd jest nabywany.

Za nowe środki transportu uznawane są pojazdy, które przejechały nie więcej niż 6000 km lub od momentu dopuszczenia ich do użytku upłynęło nie więcej niż 6 miesięcy.

Jeżeli podatnik nie będzie rejestrował lub użytkował zakupionego środka transportu na terenie Polski, to nie musi wypełniać dodatkowych deklaracji i formularzy składanych do urzędu skarbowego. Przedsiębiorca wykazuje wówczas zakupiony środek transportu jako towar wyłącznie w sporządzanym formularzu JPK_V7M.

Termin zapłaty podatku

W terminie 14 dni od dnia powstania obowiązku podatkowego należy zapłacić kwotę podatku na rachunek Urzędu Skarbowego.

Informacja o wewnątrzwspólnotowym nabyciu środka transportu VAT-23

O zakupie samochodu należy poinformować właściwego naczelnika Urzędu Skarbowego. W tym celu należy złożyć informację VAT-23 z dołączeniem kopii dokumentów. Do dokumentu dołącza się faktury, dowodu rejestracyjnego pojazdu, dowodu wpłaty podatku, tłumaczenia przysięgłego obcojęzycznych dokumentów (jeżeli są wymagane przez Urząd).

Aby poprawnie wypełnić VAT-23 potrzebujemy danych środka transportu jak m.in.: marki i modelu pojazdu, numeru VIN, czy roku produkcji.

Zakup naczepy lub przyczepy z UE

Ustawodawca nie uwzględnia ani przyczepy, ani naczepy w kategorii środków transportu, gdyż nie posiadają one własnego napędu. Przyczepa lub naczepa nie stanowią zatem środka transportu. Oznacza to, że przedsiębiorca nie jest zobowiązany do składania w Urzędzie Skarbowym informacji VAT-23. Nie musi także uiszczać podatku VAT z tego tytułu. Zobowiązany jest natomiast do rozliczenia przedmiotowej transakcji jako wewnątrzwspólnotowe nabycie towarów. Odbywa się to zgodnie z przepisami ustawy o podatku od towarów i usług.