Meritoros

Danina solidarnościowa

Osoby fizyczne, których dochód po uwzględnieniu przewidzianych odliczeń przekroczyły 1000000 zł  są zobligowane złożyć zeznanie do 30 kwietnia o wysokości daniny solidarnościowej za poprzedni rok. Istota daniny solidarnościowej sprowadza się do obowiązku zapłaty podatku w wysokości 4% od nadwyżki z 1000000 zł.
Celem wprowadzenia daniny solidarnościowej jest pobór daniny od najbogatszych, który wesprze Solidarnościowy Fundusz Wsparcia Osób Niepełnosprawnych.

Kogo obowiązuje danina solidarnościowa

Do podstawy opodatkowania daniną solidarnościową osoba fizyczna wliczyć powinna:

Inne źródła przychodów, które nie wpływają na daninę solidarnościową

Z daniny wyłączone są m.in.:

Danina solidarnościowa a przychody osiągane zagranicą

Złożenie deklaracji

Deklarację na formularzu DSF-1 o wysokości daniny solidarnościowej należy złożyć do urzędu skarbowego, w którym rozliczany jest podatek dochodowy, czyli do urzędu właściwego ze względu na miejsce zamieszkania podatnika.

Może ona zostać złożona przez osobę fizyczną zarówno w formie papierowej, jak i elektronicznej. Istnieje ponadto możliwość złożenia deklaracji przez pełnomocnika, o ile złożone zostanie pełnomocnictwo do podpisywania deklaracji.

Ekwiwalent za niewykorzystany urlop

Przepisy zawarte w Kodeksie pracy mówią, że w zależności od stażu pracy pracownikowi przysługuje 20 lub 26 dni urlopu wypoczynkowego. Pracodawca powinien go udzielić, na wniosek pracownika, w roku, w którym pracownik nabył do niego prawo. Może się jednak zdarzyć tak, że pracownik nie wykorzysta w całości przysługującego mu urlopu. Wówczas, niewykorzystany urlop staje się urlopem zaległym, który pracownik powinien wykorzystać do 30 września kolejnego roku kalendarzowego. Termin ten zostaje zachowany, jeżeli pracownik rozpocznie urlop najpóźniej 30 września.

Wyrok Sądu Najwyższego (z dnia 24 stycznia 2006 r. (I PK 124/05)) mówi, że pracodawca może wysłać pracownika na zaległy urlop, nawet gdy ten nie wyraża na to zgody.

Ekwiwalent za niewykorzystany urlop zgodnie z Kodeksem Pracy przysługuje tylko w przypadku zakończenia stosunku pracy, niezależnie od tego w jakim trybie doszło do rozwiązania umowy o pracę oraz jakie przyczyny spowodowały wygaśnięcie stosunku pracy. Pracodawca nie ma obowiązku wypłacenia ekwiwalentu pieniężnego, w przypadku gdy strony postanowią o wykorzystaniu urlopu w czasie pozostawania pracownika w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej z tym samym pracodawcą bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą.

W trakcie zatrudnienia nie ma możliwości zamiany urlopu na ekwiwalent pieniężny, byłoby to sprzeczne z istotą prawa do wypoczynku.

Ustalenie ekwiwalentu za niewykorzystany urlop

Ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy ustala się z uwzględnieniem wynagrodzenia i innych świadczeń ze stosunku pracy, z wyłączeniem:

Przeciętne wynagrodzenie (określone w stawce miesięcznej w stałej wysokości, składniki przysługujące za okresy nie dłuższe niż miesiąc, składniki przysługujące za okresy dłuższe niż miesiąc – uwzględnione w średniej wysokości) dzielimy przez współczynnik ekwiwalentu, który w roku 2024 wynosi:

Otrzymany wynik to ekwiwalent za 1 dzień urlopu, który należy podzielić przez dobową normę czasu pracy obowiązującą pracownika. Kwota z tego równania to ekwiwalent za jedną godzinę urlopu. Mnożąc ją przez ilość godzin niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego otrzymamy kwotę ekwiwalentu jaką należy wypłacić pracownikowi za niewykorzystany urlop.

Termin wypłaty ekwiwalentu

Przepisy prawa nie określają wprost terminu wypłaty ekwiwalentu za niewykorzystany urlop. Orzecznictwo Sądu Najwyższego uznaje, że roszczenie o ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, staje się wymagalne w dniu rozwiązania stosunku pracy. W związku z tym ekwiwalent za niewykorzystany urlop powinien być wypłacony w ostatnim dniu zatrudnienia, gdyż z tym dniem pracownik nabywa do niego prawo.

Hipotetyczne odsetki od kapitału własnego spółki

Od 2019 roku podatnicy CIT mają możliwość zwiększenia kosztów uzyskania przychodów o hipotetyczne odsetki od kapitału własnego zgodnie z art. 15cb ustawy o podatku dochodowym od osób prawnych. O hipotetycznych odsetkach możemy mówić w przypadku wystąpienia dwóch sytuacji:

Istotną kwestią jest to, że powyżej wspomniane dopłaty oraz zatrzymane zyski nie mogą zostać przeznaczone na pokrycie straty bilansowej spółki. Określenie hipotetyczne odsetki ma na celu zaznaczenie, że spółka nie wypłaca nikomu tych odsetek, a jest to wartość, która zostałaby naliczona, gdyby spółka korzystała z metod finansowania zewnętrznego.

Jak obliczyć wartość hipotetycznych odsetek?

Odsetki hipotetyczne, to kwota odpowiadająca iloczynowi stopy referencyjnej NBP obowiązującej w ostatnim dniu roboczym roku poprzedzającego rok podatkowy powiększonej o 1 punkt procentowy oraz kwoty dopłaty  wniesionej do spółki lub zysku przekazanego na kapitał rezerwowy bądź zapasowy.

Wartość odsetek przysługuje w roku wniesienia dopłaty lub podwyższenia kapitału rezerwowego bądź zapasowego oraz w kolejnych dwóch bezpośrednio po sobie następujących latach podatkowych. Maksymalna kwota odliczenia w roku podatkowym wynosi 250 tys. złotych, co daje możliwość rozliczenia kosztów uzyskania przychodów w wysokości 750 tys. zł w ciągu trzech lat podatkowych. W związku z tym podatnicy CIT mogą rocznie zaoszczędzić na podatku dochodowym maksymalnie:

Przykład Spółka 2020 r. osiągnęła zysk netto w wysokości 1 850 000 zł. Wspólnicy w 2021 r. podjęli uchwałę o przeznaczeniu wypracowanego zysku na kapitał zapasowy spółki. Spółka rozpoznała hipotetyczne odsetki od kapitału własnego w roku 2021, 2022 oraz w 2023. W ciągu trzech lat spółka rozliczyła dodatkowe koszty podatkowe w wysokości 214 600 zł, co pozwoliło jej na zmniejszenie podatku o 40 774 zł (stawka 19%).

s. referencyjna NBP + 1 p.p.obliczeniahipotetyczne odsetki
20211,10%1 850 000 zł x 1,10%20 350,00 zł
20222,75%1 850 000 zł x 2,75%50 875,00 zł
20237,75%1 850 000 zł x 7,75%143 375,00 zł

*Stopa referencyjna obowiązująca w ostatnim dniu roboczym roku: 2020 r. 0,10%, 2021 – 1,75%, 2022 – 6,75%.

Jakie należy spełnić warunki, aby zastosować koszt hipotetycznych odsetek przez okres trzech lat?

Istotną kwestią jest okres, przez jaki wypracowany zysk bądź dopłaty muszą pozostać w spółce. Jest to okres minimum trzech lat, który liczony jest od końca roku, w którym doszło do wniesienia dopłaty czy przekazania zysku na kapitał zapasowy bądź rezerwowy. W tym okresie nie może nastąpić zwrot lub podział dopłaty oraz wypłata zysku, bądź przeznaczenie go na pokrycie straty bilansowej.

Jeżeli zatrzymany zysk bądź dopłaty zostaną wykorzystane w ciągu trzyletniego okresu, to spółka będzie zobowiązana do rozliczenia przychodu podatkowego w wysokości odliczonych wcześniej kosztów z tytułu hipotetycznych odsetek. Ustawodawca daje możliwość rozpoznania przychodu podatkowego na bieżąco (nie należy robić korekty deklaracji rocznej CIT i płacić sankcji w postaci odsetek).

Wskazówka! Jeśli spółka korzysta z art. 15cb i chce wypłacić dywidendę, to warto wskazać w uchwale, z jakich zysków pochodzą wypłacone środki, tak żeby nie było wątpliwości, że dywidenda została wypłacona z zysków, z tytułu których powstały hipotetyczne odsetki.  

Dodatkowo przychód trzeba będzie rozpoznać, jeżeli we wskazanym okresie spółka zostanie przejęta w wyniku łączenia albo podziału, albo przekształcona w spółkę niebędącą osobą prawną – w takim wypadku przychód należy określić na dzień poprzedzający dzień przejęcia albo przekształcenia.

Czy można rozpoznać hipotetyczne odsetki, jeśli spółka osiągnęła stratę podatkową?

Podatnik ma prawo do uwzględnienia w rozliczeniu podatku dochodowego kosztów hipotetycznych odsetek, nawet jeśli nie osiągnie ona dochodu do opodatkowania. Koszty hipotetycznych odsetek w takiej sytuacji powiększą stratę podatkową.

Jak zaksięgować hipotetyczne odsetki?

Hipotetyczne odsetki uwzględniane są tylko i wyłącznie w kosztach podatkowych. Ewidencja dla celów podatkowych zależy od przyjętych rozwiązań w spółce. Mogą one zostać zaewidencjonowane na koncie pozabilansowym bądź uwzględnione pozaksięgowo w kalkulacji podatku dochodowego.

Co jeśli nie został rozliczony koszt hipotetycznych odsetek?

Należy pamiętać, że art. 15cb wprowadza możliwość dla podatnika. Ustawodawca nie zobowiązuje podatnika do rozliczenia tych kosztów. Spółka ma prawo (a nie obowiązek) do rozpoznania kosztów w roku wniesienia dopłaty bądź podwyższenia kapitału rezerwowego lub zapasowego oraz w kolejnych dwóch bezpośrednio po sobie następujących latach podatkowych. Jeśli podatnik nie rozpoznał kosztu w pierwszym roku, to nie wyłącza to możliwości skorzystania z nich w roku drugim i trzecim. Przepisy ustawy o CIT nie zakazują także wstecznego zaliczenia kosztów hipotetycznych odsetek. W związku z tym nie ma przeszkód, aby spółka dokonała korekty zeznania rocznego CIT-8.

Świadczenia niepieniężne na rzecz spółki

Jedną z korzystnych form współpracy wspólników spółki jest wykonywanie powtarzających się świadczeń niepieniężnych na rzecz spółki.

Świadczenia powtarzalne, które wykonywane są przez wspólnika na rzecz spółki to np. usługi księgowe, tłumaczeniowe, rzeczoznawcze, informatyczne, administracyjne, przeprowadzanie rekrutacji ale też dostawa towarów, materiałów, narzędzi potrzebnych do działalności. Czynności te muszą być wykonywane w sposób powtarzający (raz na tydzień, 2 razy w miesiącu) – nie jednorazowo, nie w sposób ciągły. Spółka powinna zachować dokumenty potwierdzające świadczenie niepieniężne, takie jak np. protokoły odbioru.

Umowa spółki zawierająca zapis o powtarzających się świadczenia niepieniężnych wspólników na rzecz spółki musi zostać zawarta wyłącznie w formie aktu notarialnego. Nie ma możliwości zawarcia tego zapisu we wzorze umowy udostępnionym przez Ministerstwo Sprawiedliwości, co oznacza, że nawet jeżeli taka umowa została zarejestrowana przez Internet, to żeby dodać do niej informację o odpłatnych powtarzających się świadczeniach niepieniężnych, niezbędna okaże się wizyta u notariusza.

Za świadczenia niepieniężne wspólników na rzecz spółki należy się wynagrodzenie, które – jak wskazuje art. 176 § 2 ksh – jest wypłacane nawet „gdy sprawozdanie finansowe nie wykazuje zysku”. Trzeba pamiętać, że wynagrodzenie to nie może przewyższać cen lub stawek rynkowych.

Wypłacone wynagrodzenia a ZUS i PIT

ZUS

Aktualne przepisy stanowią, że wynagrodzenie wypłacane wspólnikom spółki z o. o. z tytułu powtarzających się świadczeń niepieniężnych nie jest objęte obowiązkiem ubezpieczeń społecznych i nie obliguje do zapłaty składki zdrowotnej.

PIT

Wynagrodzenie wspólnika z tytułu wykonywania powtarzających się świadczeń niepieniężnych na rzecz spółki będzie przychodem z innych źródeł, o którym mowa w art.10 ust. 1 pkt 9 oraz w art. 20 ust. 1 Ustawy z dnia 26 lipca 1991 roku o podatku dochodowym od osób fizycznych. W związku z tym spółka nie ma obowiązku odprowadzania zaliczek na podatek dochodowy. Spółki muszą jednak sporządzić informację o wysokości przychodów na druku PIT-11 i przekazać ją wspólnikowi oraz urzędowi skarbowemu. Po otrzymaniu PIT-11 wspólnik osiągający przychody z tytułu wynagrodzenia za wykonywanie określonych w umowie spółki świadczeń niepieniężnych będzie musiał wykazać go w zeznaniu rocznym PIT-36 razem z innymi swoimi dochodami, które rozliczane będą według skali podatkowej.

Świadczenie rehabilitacyjne

Świadczenie rehabilitacyjne

Od 01.01.2022 roku okres zasiłkowy, czyli okres przebywania na zwolnieniu lekarskim wynosi 182 dni, a wliczają się do niego wszystkie choroby ubezpieczonego, jeśli przerwa między nimi nie jest dłuższa niż 60dni. Po wyczerpaniu okresu zasiłkowego kolejny zasiłek chorobowy może zostać wypłacony dopiero po 60 dniach przerwy.

Po wyczerpaniu 182 dni zasiłku chorobowego ubezpieczony ma jednak prawo do skorzystania ze świadczenia rehabilitacyjnego.

Świadczenie rehabilitacyjne – komu przysługuje?

Kto nie ma prawa do świadczenia rehabilitacyjnego:

§ w których ubezpieczony zachowuje prawo do wynagrodzenia na podstawie przepisów szczególnych,

§ w okresie urlopu bezpłatnego lub urlopu wychowawczego,

§ w okresie tymczasowego aresztowania lub odbywania kary pozbawienia wolności,

§ za cały okres świadczenia, jeśli niezdolność do pracy powstała w wyniku umyślnego przestępstwa lub wykroczenia, co z stwierdza prawomocne orzeczenie sądu,

§ za miesiąc kalendarzowy, w którym ubezpieczony wykonywał pracę zarobkową albo wykorzystał okres, na który świadczenie zostało przyznane, niezgodnie z jego celem,

§ jeśli po wyczerpaniu zasiłku chorobowego ubezpieczony wrócił do pracy, w której podlega pod ubezpieczenie chorobowe albo ma zapewnione prawo do świadczeń za okres choroby,

§ podlegania obowiązkowemu ubezpieczeniu społecznemu rolników.

Wysokość świadczenia rehabilitacyjnego:

Niezbędne dokumenty:

Dodatkowo, zaświadczenie płatnika składek wystawione na:

Zaświadczenie płatnika nie jest konieczne w sytuacji gdy zostało już ono złożone przy ustaleniu prawa do zasiłku chorobowego, a okoliczności wpływające na świadczenie i jego wysokość nie uległy zmianie.

Ciekawostki:

Okres świadczenia rehabilitacyjnego nie chroni pracownika przed zwolnieniem.

Zgodnie z Art. 53 § 1 K.p. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:

1 jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

a) dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,

b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową;

2) w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.

Oddelegowanie

Bez wątpienia temat delegacji i oddelegowania nie należy do najłatwiejszych. Wiele wątpliwości może powstać już na samym początku, kiedy dany wyjazd pracownika należy odpowiednio zakwalifikować do pewnej z grup. Ciężko również posiłkować się przepisami prawa, ponieważ w nich nie znajdziemy definicji oddelegowania, a zarys delegacji, mieszczący się w Kodeksie pracy, nie jest wyrażony wprost. Do głównych różnic pomiędzy nimi należą jednak zasady ich odbywania. Delegacja ma charakter czasowy, a więc rozumiana jest jako wykonywanie obowiązków pracowniczych poza miejscem pracy na polecenie pracodawcy. Oddelegowanie natomiast to czasowa zmiana miejsca pracy, wyrażona na piśmie np. za pomocą aneksu do umowy.

Pracownik delegowany

Zastanówmy się jednak kim tak właściwie jest pracownik delegowany. Definicję tę odnajdziemy w Dyrektywie podstawowej z dnia 16 grudnia 1996 roku, w myśl której pracownik delegowany to: „pracownik, wykonujący przez ograniczony okres swoją pracę na terytorium innego Państwa Członkowskiego, niż państwa, w którym zwyczajowo pracuje”.

Należy podkreślić, że takim pracownikiem może być również cudzoziemiec, wykonujący pracę w przedsiębiorstwie z siedzibą w Polsce. Warunkiem tego jest jednak legalny pobyt oraz legalne zatrudnienie na terytorium RP. Samo oddelegowanie cudzoziemca do krajów Unii Europejskiej, EOG lub Szwajcarii, nie różni się od oddelegowania obywatela Polski. Warto natomiast upewnić się, czy państwo przyjmujące nie wymaga dodatkowych dokumentów lub formalności jak, np. wiza.

Dla przykładu obywatel Ukrainy oddelegowany do Niemiec musi dodatkowo uzyskać wizę „Vander Elst”.

Oddelegowanie długo i krótkoterminowe

W przepisach odnajdziemy informacje o dwóch zasadniczych okresach delegowania, na podstawie których jesteśmy w stanie odróżnić oddelegowanie krótkoterminowe i długoterminowe. Od tych ram czasowych zależy m.in. to, jakie warunki pracy należy zapewnić pracownikowi delegowanemu.

Delegowanie krótkoterminowe może wynosić maksymalnie 12 miesięcy. Pracodawca ma możliwość wydłużenia go do 18 miesięcy, gdy złoży odpowiednie powiadomienie w kraju przejmującym pracownika. Należy pamiętać, że w okresie oddelegowania krótkoterminowego pracodawca ma obowiązek zagwarantować niektóre warunki zatrudnienia, jakie obowiązują w kraju oddelegowania. Do nich należy na przykład: wysokość wynagrodzenia i wszystkich jego elementów, odpowiednia ilość odpoczynku i norma czasu pracy. Z pewnością powinien również zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy, zakwaterowanie, czy środki ochronne. Musi również przestrzegać zasady równego traktowania. Wyjątkiem jest sytuacja, gdy warunki zatrudnienia w innym kraju są mniej korzystne niż w Polsce. Wtedy należy wybrać te warunki, które są korzystniejsze dla pracownika. Warto również zwrócić uwagę na to, że jeśli pracownik zostanie delegowany na okres maksymalnie 8 dni na rok, to pracodawca nie ma obowiązku zapewniania wymogów, chociażby w kwestii wynagrodzenia (nie dotyczy ona jednak m.in. robót budowlanych).

Oddelegowanie długoterminowe przekracza zaś 12 lub 18 miesięcy. W tej sytuacji pracownikowi należy zapewnić wszystkie uprawnienia obowiązujące w danym kraju oddelegowania, co oznacza, że pracownik delegowany powinien być traktowany tak samo, jak pracownik lokalny. Jednym z wyjątków jest jednak proces zawierania i rozwiązywania stosunku pracy.

Informacje o oddelegowaniu

Przepisy wskazują, że pracownikowi oddelegowanemu należy zapewnić odpowiednie warunki pracy i płacy. Na szczęście do obowiązków państw przyjmujących należy prowadzenie i aktualizowanie krajowej strony internetowej, zawierającej wszelkie potrzebne informacje. Aby dowiedzieć się, jakie warunki zatrudnienia należy spełnić, można posłużyć się stroną portalu Twoja Europa lub Europa.eu. Dzięki nim dowiedzieć się możemy m.in., że w Hiszpanii maksymalna ilość nadgodzin wynosi 80 w ciągu roku, przysługuje im jeden dzień płatnego urlopu z tytułu przeprowadzki, a urlop płatny coroczny wynosi nie mniej niż 30 dni kalendarzowych.

Oddelegowanie a składki ZUS

Jak wiadomo, pracownik powinien podlegać ubezpieczeniom społecznym tylko jednego państwa, głównie tego, w którym wykonuje pracę. Tak brzmi ogólnie przyjęta zasada. Istnieje jednak możliwość, aby składki zostały oprowadzane w oddelegowującym kraju, dzięki wystawieniu przez ZUS tzw. zaświadczenia A1. Dokument ten to potwierdzenie właściwego ustawodawstwa (polskiego) w okresie pracy za granicą. Złożyć go powinien pracodawca, natomiast ustawodawca przewidział również, że w wyjątkowych sytuacjach może to zrobić sam pracownik. Wniosek ten należy złożyć odpowiednio na formularzu US. Jeśli oddelegowany ma zostać obywatel państwa trzeciego, to pracodawca powinien dołączyć również informację o legalności zamieszkania (US-54), natomiast dla obywatela państwa członkowskiego – US-55. Ten ostatni formularz jest obowiązkowy w sytuacji, gdy pracownik nie podlega ubezpieczeniom w Polsce przez miesiąc przed oddelegowaniem, ale tutaj zamieszkiwał. Zdarzyć się może jednak tak, że ZUS nie wyda A1, w związku z czym pracownik będzie podlegał pod ubezpieczenia społeczne w kraju przyjmującym.

Warto także podkreślić, że maksymalny okres oddelegowania pracownika nie może być większy niż 24 miesiące. Istotne jest zaś to, że przekroczeniu tego okresu, pracodawca ma możliwość złożenia wniosku do odpowiedniego Zakładu Ubezpieczeń Społecznych o zawarcie porozumienia w szczególnym trybie tzw. porozumienia wyjątkowego, dzięki któremu pracownik oddelegowany zostaje objęty ubezpieczeniom społecznym polskim, nawet po przekroczeniu wspomnianego okresu.

W dziedzinie składek ZUS należy zwrócić uwagę również na prawo pracownika do skorzystania ze świadczeń medycznych w państwie przyjmującym. Opieka lekarska jest możliwa na podstawie karty EKUZ (Europejskiej Karty Ubezpieczenia Zdrowotnego). Zawnioskować o nią może pracownik lub upoważniony do tego pracodawca. Wniosek zaś należy złożyć w NFZ właściwym względem miejsca zamieszkania.

Podatek dochodowy pracownika oddelegowanego

Zgodnie z art. 3 ustawy o PIT „osoby fizyczne, jeżeli mają miejsce zamieszkania na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, podlegają obowiązkowi podatkowemu od całości swoich dochodów (przychodów) bez względu na miejsce położenia źródeł przychodów (nieograniczony obowiązek podatkowy)”. Osoba mieszkająca na terytorium RP to zaś osoba:

1) posiadająca na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej centrum interesów osobistych lub gospodarczych (ośrodek interesów życiowych) lub

2) przebywająca na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej dłużej niż 183 dni w roku podatkowym.

Oddelegowanie pracownika do pracy w innym państwie może skutkować powstaniem obowiązku podatkowego poza RP. W takich sytuacjach posłużyć nam powinny umowy o unikaniu podwójnego opodatkowania pomiędzy Polską a krajem przyjmującym. W tej kwestii z pomocą przychodzą również postanowienia modelowej konwencji OECD, w myśl których pracownik mający miejsce zamieszkania w państwie A, otrzymujący wynagrodzenie za pracę w państwie B, może opodatkować przychody w państwie A po spełnieniu łącznie trzech warunków:

W sytuacji, gdy któryś z powyższych warunków zostanie pominięty, wtedy wynagrodzenie pracownika oddelegowanego podlega opodatkowaniu w kraju przyjmującym.

Zasiłek opiekuńczy

Zasiłek opiekuńczy jest jednym ze świadczeń wypłacanych z ubezpieczenia chorobowego w razie zwolnienia z wykonywania pracy w związku z koniecznością opieki nad dziećmi lub innymi chorymi członkami rodziny. W całości finansowany jest z funduszu ubezpieczeń społecznych, bez względu na to czy wypłacany jest przez pracodawcę czy przez ZUS. Pracodawca staje się płatnikiem zasiłków jeśli zgłasza do ubezpieczenia chorobowego powyżej 20 ubezpieczonych (stan ustalany jest na dzień 30 listopada poprzedniego roku kalendarzowego (art. 61 ust. 1 pkt 1 ustawy zasiłkowej)). Miesięczny zasiłek opiekuńczy wynosi 80% podstawy wymiaru zasiłku.

Kiedy przysługuje zasiłek opiekuńczy?

Zasiłek opiekuńczy przysługuje Ci jeśli jesteś objęty ubezpieczeniem chorobowym w ZUS i konieczne jest osobiste sprawowanie opieki nad:

 

Okresy wypłaty zasiłku opiekuńczego

Okresy wypłaty zasiłku opiekuńczego występują:

Łączny okres wypłaty zasiłku opiekuńczego nie może przekroczyć 60 dni w roku kalendarzowym. Nie zależy on od liczby osób uprawnionych do zasiłku, liczby dzieci lub członków rodziny, którzy wymagają opieki. Zasiłek opiekuńczy możesz otrzymać na: Twoje dzieci lub dzieci Twojego małżonka, dzieci przysposobione, dzieci przyjęte na wychowanie i utrzymanie (np. w ramach rodziny zastępczej).

 

Zasiłek opiekuńczy otrzymasz niezależnie od okresu Twojego ubezpieczenia. Prawo do zasiłku mają na równi matka i ojciec dziecka. Zasiłek może otrzymać jednak za dany okres tylko jeden z rodziców, ten który wystąpi z wnioskiem o jego wypłatę. Zasiłek opiekuńczy przysługuje Ci, gdy nie ma innych członków rodziny, którzy mogą zapewnić opiekę. Nie dotyczy to opieki nad chorym dzieckiem w wieku do lat 2. Członkiem rodziny, który może zapewnić opiekę, nie jest osoba, która:

 

Zasiłek opiekuńczy nie będzie Ci przysługiwał za okres:

 

Dokumenty niezbędne do wypłaty zasiłku opiekuńczego

Wszystkie wnioski składane przez Ubezpieczonego, Płatnika składek oraz lekarza, niezbędne do ustalenia prawa i wypłaty zasiłku opiekuńczego przez ZUS można złożyć w formie papierowej lub elektronicznej przez Platformę Usług Elektronicznych ZUS.

 

Jeżeli zasiłek wypłaca ZUS, będzie także potrzebne zaświadczenie wystawione przez płatnika składek na druku:

 

W zależności od okoliczności wpływających na konieczność opieki nad dzieckiem lub innym chorym członkiem rodziny wymagane są:

 

Q&A

Pracownica pobiera zasiłek macierzyński za okres urlopu rodzicielskiego. Z uwagi na chorobę dziecka i jego pobyt w szpitalu zmuszona jest przerwać ten urlop. Zamiast z zasiłku macierzyńskiego chciałaby korzystać z prawa do zasiłku opiekuńczego. Czy jest taka możliwość?

TAK. Wśród świadczeń chorobowych wypłacanych z ubezpieczenia chorobowego ustawodawca przewidział m.in. zasiłek macierzyński. Przysługuje on przez okres ustalony przepisami Kodeksu pracy m.in. jako okres urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego. Przy czym, na zasadach przewidzianych w przepisach K.p., w zależności od zaistniałych okoliczności, istnieje możliwość, np. przerwania urlopu.

Natomiast w zakresie przerwania pobierania zasiłku macierzyńskiego wypowiedział się ZUS, zajmując stanowisko w komentarzu do ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz. U. z 2022 r. poz. 1732 ze zm.), dostępnym na stronie www.zus.pl. Organ wskazał, że w razie urodzenia dziecka wymagającego opieki szpitalnej ubezpieczona, która pobrała zasiłek macierzyński za okres 8 tygodni po porodzie, może przerwać pobieranie zasiłku, a pozostały okres zasiłku macierzyńskiego wykorzystać w terminie późniejszym, od dnia następnego po wypisaniu dziecka ze szpitala. W przypadku gdy ubezpieczonej, która przerwała pobieranie zasiłku macierzyńskiego, zostanie wystawione zaświadczenie lekarskie o konieczności sprawowania opieki nad chorym dzieckiem przebywającym w szpitalu, za ten okres przysługuje jej, na ogólnych zasadach, prawo do zasiłku opiekuńczego.

W celu przerwania zasiłku macierzyńskiego i uzyskania zasiłku opiekuńczego pracownica powinna złożyć stosowne dokumenty.

 

 

Pracownica-matka dziecka wystąpiła o przyznanie jej zasiłku opiekuńczego w związku z koniecznością osobistego sprawowania opieki nad chorym dzieckiem w wieku 7 lat. Jednocześnie pracownica poinformowała, że we wspólnym gospodarstwie domowym pozostaje ojciec dziecka oraz babcia dziecka, przy czym małżonek ma orzeczoną niezdolność do pracy, natomiast babcia jest osobą w podeszłym wieku – z orzeczonym znacznym stopniem niepełnosprawności, która porusza się po mieszkaniu wyłącznie na wózku inwalidzkim. Pracownica złożyła stosowne oświadczenie o stanie zdrowia ojca dziecka oraz babci dziecka. Czy w opisanej sytuacji przysługuje jej prawo do zasiłku opiekuńczego?

TAK. W tej sytuacji pracownica ma prawo do zasiłku opiekuńczego, mimo że we wspólnym gospodarstwie domowym pozostają jeszcze dwie osoby. Problem polega jednak na tym, że żadna z tych osób – ze względu na stan zdrowia – nie ma możliwości zapewnienia odpowiednich warunków opieki w stosunku do chorego dziecka.

 

 

Delegacja pracownicza

Wydawać by się mogło, że temat delegacji pracowniczych nie należy do najtrudniejszych. Nic bardziej mylnego. Kwestie związane z delegacjami oraz samo odróżnienie ich od oddelegowania często stwarza wiele wątpliwości i pytań, a dodatkowo brak definicji oddelegowania w przepisach utrudnia rozliczanie ich w praktyce. Czym zatem jest podróż służbowa, o czym trzeba pamiętać i jak ją odróżnić od oddelegowania? Odpowiedzi na te pytania znajdziesz w dalszej części tego artykułu.

Delegacja czy oddelegowanie

Na samym początku należy zrozumieć definicję delegacji pracowniczej. Jej zarys odnajdziemy w art. 775 § 1 Kodeksu pracy, w myśl którego wiemy, że: „pracownikowi wykonującemu na polecenie pracodawcy zadanie służbowe poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy, lub poza stałym miejscem pracy przysługują należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową”. Z przepisu tego możemy wywnioskować zatem, że podróż służbowa jest poleceniem pracodawcy w celu wykonywania zadania w innym miejscu niż siedziba pracodawcy lub poza stałe miejsce wykonywania pracy. Dodatkowo w związku z tym przysługuje pracownikowi zwrot kosztów związanych z taką podróżą. Należy jednak pamiętać, że wymienione cechy muszą wystąpić łącznie, aby można było zaliczyć taki wyjazd na poczet podróży służbowej.

Inna sytuacja ma miejsce w kwestii oddelegowania. Niestety w przepisach nie odnajdziemy definicji tego pojęcia, jednak, aby ułatwić zrozumienie sensu tego słowa, możemy sięgnąć do słownika języka polskiego, w którym przeczytamy, że „oddelegować” oznacza „skierować kogoś do wykonania jakiegoś zadania służbowego, zwykle poza stałym miejscem pracy”. Informacje na temat oddelegowania możemy odnaleźć również w Ustawie z dnia 10 czerwca 2016 r. o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług.

Biorąc pod uwagę powyższe, głównymi różnicami są m.in. charakter zjawiska, a co za tym idzie – delegacja jest incydentalna, bardziej krótkotrwała, natomiast oddelegowanie to stała zmiana miejsca pracy, która wymaga sporządzenia dokumentów określających warunki, jakie pracownikowi przysługują na ten czas. Dodatkowo w odróżnieniu od oddelegowania, podczas delegacji pracodawca zobowiązany jest do wypłaty diet.

Dieta w delegacji krajowej i zagranicznej

Podróż służbowa pracownika może odbywać się zarówno w kraju, jak i za granicą. Cechy tych zjawisk są do siebie bardzo podobne. Występują jednak pewne różnice, chociażby w ustalaniu wysokości diet. Informacje na ten temat znajdziemy w Rozporządzeniu Ministra Rodziny i polityki społecznej z dnia 25 października 2022 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej. Zgodnie z § 1 pkt 1 dieta krajowa od 2023 roku wynosi 45 zł za dobę podróży i przysługuje w pełnej wysokości, jeśli podróż służbowa trwała powyżej 12h. Sama doba to 24 godziny od momentu rozpoczęcia podróży. Jeśli natomiast podróż trwała od 8 do 12h to możemy wypłacić jedynie 50% diety, a poniżej 8h dieta ta nie przysługuje.

Wysokość diety zagranicznej uzależniona jest od państwa delegacji i tak na przykład w Niemczech dieta wynosi 49 euro natomiast w Danii 446 DKK. Wysokość diety uzależniona jest również od ilości godzin trwania takiej delegacji, a mianowicie:

Wyżywienie

Istotnym aspektem w delegacji jest również wyżywienie. Pracownik, który otrzymuje bezpłatne wyżywienie będzie mógł otrzymać dietę proporcjonalnie pomniejszoną. I tak w przypadku delegacji krajowej kwotę diety należy zmniejszyć odpowiednio o:

W delegacji zagranicznej jest nieco inaczej. Zapewniając pracownikowi bezpłatne całodzienne wyżywienie, przysługuje mu 25% diety, jeśli zaś otrzymuje on częściowe wyżywienie, to pomniejszamy dzienną stawkę o:

Nocleg i koszt dojazdu

Oprócz diet, pracownik ma prawo do zwrotu kosztów za nocleg oraz za dojazdy środkami komunikacji miejscowej (§2 rozporządzenia). Zwrot taki dokonuje się na podstawie przedstawionego dokumentu, potwierdzającego ten fakt np. może to być rachunek, faktura czy też bilet. Jeśli natomiast pracownik nie dostarczy ww. potwierdzeń, to ma prawo do ryczałtu na pokrycie tych kosztów.

W przypadku delegacji krajowej ryczałt za nocleg wynosi 150% diety, pod warunkiem, że nie zapewniono mu bezpłatnego noclegu, a noc trwa co najmniej 6 godzin pomiędzy godziną 21 a 7 rano ( § 8 Rozporządzenia). Ryczałt za dojazd wynosi zaś 20% diety.

Za nocleg w podróży służbowej zagranicznej przysługuje ryczałt w wysokości 25% limitu określonego w poszczególnych państwach oraz 50% diety jako rekompensata kosztów dojazdów wyłącznie w jedną stronę lub 10% diety za każdą rozpoczętą dobę pobytu w podróży służbowej za dojazdy środkami komunikacji miejscowej.

Innym ciekawym aspektem jest również możliwość uzyskania zwrotu kosztów za bagaż osobisty w przypadku podróży samolotem. Zgodnie z § 18 Rozporządzenia: ”Pracodawca może wyrazić zgodę na zwrot kosztów przewozu samolotem bagażu osobistego o wadze do 30 kg, liczonej łącznie z wagą bagażu opłaconego w cenie biletu, jeżeli podróż zagraniczna trwa ponad 30 dni lub jeżeli państwem docelowym jest państwo pozaeuropejskie.”

Ponadto, jeśli pracownik rozchoruje się podczas podróży zagranicznej, to ma prawo do otrzymania zwrotu udokumentowanych kosztów leczenia za granicą.

Podróż służbowa a umowa zlecenie

Wiele osób zastanawia się również nad tym, czy w podróż służbową można wysłać osobę zatrudnioną na podstawie umowy zlecenie, bo przecież taki Zleceniobiorca nie podlega pod Kodeks pracy, a co za tym idzie – pod przepisy dotyczące delegacji pracowników. Mimo tego Zleceniodawca ma możliwość wysłać zleceniobiorcę w delegacje, aczkolwiek wszelkie zapisy i ustalenia muszą być zawarte w umowie pomiędzy stronami, w tym szczególnie informacje o zwrocie kosztów poniesionych podczas wyjazdu.

Limity podatkowe na 2024 rok

Od 1 stycznia 2024 roku obowiązywać będą nowe limity podatkowe. Niższy, niż w zeszłym roku, kurs EUR oznacza, że limity podatkowe w przeliczeniu na PLN ulegną obniżeniu i mniej podatników będzie mogło skorzystać z preferencyjnych rozwiązań.

Od czego zależą limity podatkowe?

Kurs euro ogłoszony przez Narodowy Bank Polski z dnia 2 października 2023 roku stanowi podstawę do obliczenia istotnych limitów podatkowych. Są to limity określające między innymi małego podatnika PIT i VAT oraz limit stosowania ryczałtu ewidencjonowanego w 2024 roku, a także wskaźniki przyjęte dla celów rachunkowości.

Średni kurs euro na pierwszy dzień roboczy października wynosi 4,6091 zł. Kurs obowiązujący w zeszłym roku wynosił 4,8272 zł.

Limit amortyzacji de minimis w 2024 r.

Nowi podatnicy, tj tacy, którzy dopiero rozpoczęli prowadzenie działalności gospodarczej oraz mali podatnicy, mogą dokonywać jednorazowo odpisów amortyzacyjnych od wartości początkowej środków trwałych, pod warunkiem, że śt zaliczone zostały do grupy 3-8 Klasyfikacji Środków Trwałych, z wyłączeniem samochodów osobowych do wysokości nieprzekraczającej w roku podatkowym równowartości kwoty 50 000 euro łącznej wartości tych odpisów amortyzacyjnych.

W 2024 roku łączna wartość odpisów amortyzacyjnych nie będzie mogła przekroczyć kwoty 230 000 PLN.

Status małego podatnika, CIT, PIT i VAT w 2024 r.

Zgodnie z obowiązującymi przepisami, mały podatnik to podmiot, u którego przychody ze  sprzedaży wraz z kwotą należnego VAT nie przekroczyły w poprzednim roku podatkowym równowartości 2 000 000 euro, w przeliczeniu po kursie na pierwszy dzień roboczy października poprzedzającego dany rok podatkowy, w zaokrągleniu do 1 000 PLN.

W 2024 r. status małego podatnika będą mieli przedsiębiorcy, u których wartość sprzedaży brutto w 2023 r. będzie niższa niż 9 218 000,00 PLN.

Podatnik, którego obrót pozwala na kwalifikację do tej grupy, może skorzystać z kasowej metody rozliczenia VAT. Polega ona co do zasady na odprowadzaniu VAT po uzyskaniu zapłaty od kontrahenta oraz na odliczaniu VAT od zakupów po dokonaniu faktycznej za nie zapłaty. W przypadku podatków dochodowych (CIT i PIT) daje on możliwość m.in. opłacania kwartalnych zaliczek na podatek, a także prawo do skorzystania z jednorazowej amortyzacji w ramach pomocy de minimis.

Limity dla 9% stawki CIT

Preferencyjna stawka 9% CIT uzależniona jest od dwóch limitów:

Z 9-procentowej stawki CIT w 2024 roku skorzystają firmy, których przychód brutto w 2023 roku nie przekroczy 9 218 000 zł. Limit przychodów netto natomiast przeliczany jest po kursie z pierwszego dnia roboczego roku. Drugą wartość limitu na 2024 rok poznamy zatem 2 stycznia 2024.

Limity podatkowe dla ryczałtu

Podatnicy chcący prowadzić działalności gospodarczą w 2024 r. w formie ryczałtu ewidencjonowanego, nie mogą przekroczyć kwoty przychodu w wysokości 2 milionów euro. Zgodnie z obowiązującym kursem, limit ten wyniesie 9 218 200 zł. 

Podatnicy rozliczający się ryczałtem mogą dodatkowo opłacać podatek w okresach kwartalnych. Limit przychodu dla kwartalnego opłacania podatku wynosi 200 tysięcy euro. W związku z tym przedsiębiorca będzie mógł płacić podatki kwartalnie, jeśli w 2023 roku jego przychód nie przekroczy 921 820 zł.

Co ważne – limit ten nie obowiązuje w stosunku do nowych podatników. Limit ma zastosowanie tylko dla przedsiębiorców kontynuujących działalność.

Pełna i uproszczona rachunkowość – limity 2024 

Kolejnym limitem jest limit dotyczący uproszczonej księgowości. Podatnicy, którzy po przekroczeniu rocznie 2 mln euro, muszą przejść na księgowość pełną. Przepis ten obowiązuje nie tylko wspólników spółek cywilnych, spółek jawnych czy partnerskich, ale także osób fizycznych prowadzących jednoosobowe działalności gospodarcze. Jeśli przychód firmy w 2023 roku nie przekroczy kwoty 9 218 200 zł, to w 2024 roku przedsiębiorca nadal może prowadzić księgowość uproszczoną.

Możliwość opodatkowania eksportu towarów stawką VAT 0%

Eksport towarów oraz możliwość zastosowania stawki 0% to bardzo ważny temat dla wielu polskich przedsiębiorców. Jak wskazują wyniki ostatniego badania „Allianz Trade Global Survey 2023”, już prawie 40% polskiej sprzedaży zagranicznej realizowane jest poza terytorium UE.

Czym jest eksport towarów według Ustawy o podatku od towarów i usług

Zgodnie z art. 2 pkt 8 Ustawy o podatku od towarów i usług – za eksport towarów uznaje się dostawę towarów wysyłanych lub transportowanych z terytorium kraju poza terytorium Unii Europejskiej przez:

a) dostawcę lub na jego rzecz (eksport bezpośredni)

lub

b) nabywcę mającego siedzibę poza terytorium kraju lub na jego rzecz (eksport pośredni), z wyłączeniem towarów wywożonych przez samego nabywcę do celów wyposażenia lub zaopatrzenia statków rekreacyjnych oraz turystycznych statków powietrznych lub innych środków transportu służących do celów prywatnych

-jeżeli wywóz towarów poza terytorium Unii Europejskiej jest potwierdzony przez właściwy organ celny określony w przepisach celnych.

Moment powstania obowiązku opodatkowania eksportu towarów oraz stawka VAT

Zgodnie z art. 41 pkt 6 Ustawy o podatku od towarów i usług, stawkę podatku 0% stosuje się w eksporcie towarów, pod warunkiem że podatnik przed upływem terminu do złożenia deklaracji podatkowej za dany okres rozliczeniowy otrzyma dokument potwierdzający wywóz towaru poza terytorium UE.

Jeżeli warunek posiadania dokumentu potwierdzającego wywóz towarów poza terytorium UE nie zostanie spełniony do dnia złożenia deklaracji podatkowej za dany okres rozliczeniowy, podatnik nie wykazuje tej dostawy w ewidencji za ten okres. Zasada ta dotyczy zarówno eksportu pośredniego jak i bezpośredniego, z zaznaczeniem, że przy eksporcie bezpośrednim podatnik dodatkowo powinien posiadać dokument celny potwierdzający procedurę wywozu czyli IE529. W sytuacji odroczenia wykazania w ewidencji VAT, wykazanie eksportu towarów ze stawką 0% odbywa się w rozliczeniu podatkowym JPK za następny okres rozliczeniowy, ale tylko wtedy, gdy podatnik otrzyma dokument potwierdzający wywóz towarów poza terytorium UE przed upływem terminu do złożenia deklaracji podatkowej za ten następny okres rozliczeniowy (art. 41 pkt 7 i 8).

W sytuacji nie spełnienia wyżej wskazanych warunków, podatnik jest zobowiązany wykazać eksport towarów wg stawek obowiązujących do sprzedaży krajowej, a dopiero za okres w którym otrzyma dokument potwierdzający wywóz towarów poza terytorium UE, będzie miał prawo skorygować deklarację podatkową. Skorygowanie deklaracji będzie polegało na obniżeniu uprzednio wykazanego należnego podatku VAT do zera oraz wykazaniu eksportu towarów ze stawką 0%.

Stawkę 0% stosuje się również do otrzymanej przez podatnika całości lub części zapłaty przed dokonaniem dostawy towarów, pod warunkiem, że wywóz towarów nastąpi w terminie 6 miesięcy, licząc od końca miesiąca, w którym podatnik otrzymał tę zapłatę, oraz podatnik w tym terminie otrzyma dokument potwierdzający wywóz towarów poza terytorium UE (art. 41 pkt 9a).

Stawka 0% obowiązuje także do zaliczek, gdzie wywóz towarów nastąpi w terminie późniejszym niż 6 miesięcy, jeżeli wywóz towarów w późniejszym terminie jest uzasadniony specyfiką realizacji tego rodzaju dostaw, potwierdzoną warunkami dostawy, w których określono termin wywozu towarów (art. 41 pkt 9b). W pozostałych sytuacjach podatnik będzie zobowiązany zastosować stawki VAT jak dla sprzedaży krajowej.

Dokument potwierdzający wywóz towaru poza terytorium UE

Głównym warunkiem zastosowania stawki 0% do eksportu towarów jest posiadanie dokumentu potwierdzającego wywóz towarów poza terytorium UE. Przykładowy katalog takich dokumentów został wymieniony w art. 41 pkt 6a Ustawy o podatku od towarów i usług. Zaliczamy do nich w szczególności:

– dokument w formie elektronicznej otrzymany z systemu teleinformatycznego służącego do obsługi zgłoszeń wywozowych albo potwierdzony przez właściwy organ celny wydruk tego dokumentu (np. IE599 w wersji XML które jest otrzymywane z systemu teleinformatycznego służącego do obsługi zgłoszeń wywozowych, wydruk komunikatu IE599 w wersji potwierdzonej przez właściwy organ celny. Komunikat ten zawiera datę wywozu towaru poza terytorium kraju);

– dokument w formie elektronicznej pochodzący z systemu teleinformatycznego służącego do obsługi zgłoszeń wywozowych, otrzymany poza tym systemem, jeżeli zapewniona jest jego autentyczność (np. elektroniczna kopia IE599 przekazana np. e-mailem, jeżeli zapewniona jest jego autentyczność);

– zgłoszenie wywozowe na piśmie utrwalonym w postaci papierowej złożone poza systemem teleinformatycznym służącym do obsługi zgłoszeń wywozowych albo jego kopia potwierdzona przez właściwy organ celny (np. zgłoszenie papierowe SAD).

Należy jednak zwrócić uwagę na użyty w art. 41 ust. 6a u.p.t.u. zwrot „w szczególności”. Jego istnienie prowadzi do wniosku, że katalog dokumentów uważanych za dokumenty potwierdzające wywóz towaru poza terytorium Unii Europejskiej ma charakter przykładowy, otwarty, co oznacza, że podatnik dla wykazania eksportu może posłużyć się każdym dokumentem, który jednoznacznie i w sposób nie budzący wątpliwości potwierdza wywóz towarów poza terytorium Unii Europejskiej. Posiadanie takiego dokumentu pozwala podatnikowi na opodatkowanie dokonanego eksportu towarów podatkiem VAT według stawki 0%.