Meritoros

Leasing operacyjny i finansowy

Leasing operacyjny i finansowy to dwie różne formy finansowania aktywów dla przedsiębiorstw. Obie mają swoje zalety i znacząco różnią się od siebie, także pod względem księgowym.

Leasing operacyjny

Leasing operacyjny podobny jest do tradycyjnego wynajmu. Właścicielem aktywu, (sprzętu, pojazdu czy maszyny) jest leasingodawca, a przedsiębiorstwo korzysta z tego aktywu przez określony czas w zamian za określoną opłatę miesięczną. Do każdej raty leasingowej doliczany jest podatek VAT, a więc przy tej formie leasingu, w przeciwieństwie do leasingu finansowego, nie ma obowiązku opłacania podatku VAT w całości już na samym początku trwania umowy leasingowej. Co więcej, do kosztów uzyskania przychodu można również zaliczyć opłatę wstępną.

Dane aktywo nie jest uwzględniane na bilansie – w leasingu operacyjnym, koszty związane z aktywem (np. opłaty leasingowe) są zaliczane jako wydatki operacyjne w danym okresie, a dane aktywo nie pojawia się na bilansie przedsiębiorstwa. Oznacza to, że nie ma ono wpływu na wskaźniki finansowe.

Koszty leasingu są odliczane od podatku dochodowego – wydatki związane z leasingiem operacyjnym można odliczyć od podatku dochodowego, co przekłada się na niższe obciążenie podatkowe dla przedsiębiorstwa.

Leasing finansowy

Leasing finansowy, znany również jako leasing kapitałowy, jest bardziej zbliżony do tradycyjnego kredytu. W tej formie leasingu przedsiębiorstwo staje się właścicielem aktywu na czas trwania umowy, a po jej zakończeniu ma opcję wykupienia aktywu za opłatą.

Dodatkowo do kosztów uzyskania przychodów korzystający może jedynie zaliczyć część odsetkową raty leasingowej. Podatek VAT natomiast należy uiścić w całości z góry przy pierwszej racie tuż po odbiorze przedmiotu. Dodatkowo, klient staje się właścicielem przedmiotu leasingu po wpłacie ostatniej raty. Co więcej, w leasingu finansowym leasingobiorca nie ponosi bowiem kosztów związanych z opłatą wstępną.

Aktywo, które jest leasingowane staje się składnikiem majątku firmy – w leasingu finansowym, aktywo uznane jest za własność przedsiębiorstwa i należy je odpowiednio amortyzować. Przedsiębiorstwo amortyzuje wartość aktywu w trakcie trwania umowy leasingowej, co wpływa na zysk i inne wskaźniki finansowe firmy.

Choć zarówno leasing operacyjny, jak i finansowy oferują przedsiębiorstwom wiele korzyści, lecz ich księgowe ujęcie znacznie się różni. Wybór między tymi dwoma rodzajami leasingu zależy od indywidualnych potrzeb i preferencji przedsiębiorstwa, a także od jego strategii finansowej. Decyzje o zawarciu umowy leasingowej warto skonsultować się z odpowiednimi specjalistami, aby podjąć najlepszą decyzję dla danego biznesu.

Zatrudnienie osób niepełnosprawnych – szansa na obopólne korzyści

Jeszcze w ubiegłym wieku osoby z niepełnosprawnościami były uznawane za kogoś, kto jest niezdolny do samodzielnego pełnienia ról społecznych, a samo pojęcie niepełnosprawności kojarzone z problemem, czy ograniczeniami. Traktowani jako „ludzie drugiej kategorii”, zaczęli sprzeciwiać się dyskryminacji i ubiegać się o prawa, jakie przysługują ludziom pełnosprawnym. Obecnie rynek pracy jest przyjazny dla takich osób, choć w rzeczywistości jeszcze wielu pracodawców obawia się wyzwań związanych z ich zatrudnianiem. Należy jednak pamiętać, że wynikają z tego obopólne korzyści, o których dowiesz się w dalszej części tego artykułu.

Osoba niepełnosprawna – kto to taki?

Na samym początku należy przybliżyć obraz osoby niepełnosprawnej. W tej kwestii posłużę się definicją zaczerpniętą z Głównego Urzędu Statystycznego, a mianowicie osoba niepełnosprawna to: „Osoba, która posiada odpowiednie orzeczenie wydane przez organ do tego uprawniony lub, która takiego orzeczenia nie posiada, lecz odczuwa ograniczenie sprawności w wykonywaniu czynności podstawowych dla swojego wieku.”. Natomiast zgodnie z ustawą o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych niepełnosprawność określamy jako niezdolność do wypełniania ról, trwałą lub okresową.

Wyróżnić można trzy stopnie niepełnosprawności: znaczny, umiarkowany i lekki. Osoby posiadające znaczny stopień niepełnosprawności są niezdolne do pracy lub zdolne, ale w warunkach pracy chronionej oraz potrzebują opieki i pomocy. Stopień umiarkowany określa zaś osoby, które są niezdolne do pracy, zdolne, ale w warunkach pracy chronionej lub wymagające czasowej lub częściowej pomocy innych osób. Taką osobę można zatrudnić w formie telepracy lub przystosowując stanowisko pracy do jej potrzeb. Natomiast osoby o naruszonej sprawności organizmu, powodującej w sposób istotny obniżenie zdolności do wykonywania pracy w porównaniu do osoby o podobnych kwalifikacjach zawodowych z pełną sprawnością psychiczną i fizyczną zaliczamy do lekkiego stopnia niepełnosprawności.

Przywileje osób niepełnosprawnych

W przepisach prawa znajdziemy dodatkowe uprawnienia i przywileje osoby z niepełnosprawnością. Zaliczyć do nich możemy m.in. konkretne ramy czasu pracy, płatne zwolnienie z pracy, dodatkową przerwę czy urlop.

Zgodnie z art. 15 KP czas pracy osoby niepełnosprawnej nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo. Nieco inaczej wygląda to w przypadku niepełnosprawności zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia – jest on nieco mniejszy, ponieważ wynosi 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo. Warto jednak pamiętać, że stosowanie mniejszych norm czasu pracy nie obniża wynagrodzenia za pracę ustalonego w kwocie miesięcznej stałej.

Mimo że osoba niepełnosprawna nie może być również zatrudniona w porze nocnej i godzinach nadliczbowych, to występują od tego pewne wyjątki. Możemy zatrudnić w takich sytuacjach, jeśli na wniosek osoby zatrudnionej lekarz prowadzący badania wyrazi na to zgodę lub zatrudniamy taką osobę przy pilnowaniu.

Kolejnym przywilejem osób niepełnosprawnych jest dodatkowa przerwa, wliczana do czasu pracy. Wynosi ona 15 minut i przysługuje za nią prawo do wynagrodzenia, przeznaczona na gimnastykę lub wypoczynek. Przysługuje po doręczeniu orzeczenia potwierdzającego posiadanie niepełnosprawności.

Inną korzyścią, którą powinien zapewnić pracodawca, jest dodatkowy urlop wypoczynkowy w wymiarze 10 dni na rok. Z przywileju tego mogą skorzystać osoby zaliczone do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności i nabywają prawo do niego po upływie roku od otrzymania orzeczenia. Jeśli natomiast przepracowały wskazany wymiar czasu i zmieniają pracodawcę, to urlop ten u kolejnego pracodawcy przysługuje od pierwszego dnia. Prawo do kolejnego urlopu dodatkowego nabywają z dniem 1 stycznia roku kalendarzowego. Zależy ono od tego, czy pracownik pozostawał w stosunku pracy, fakt przebywania na np. zwolnieniu lekarskim (czyli faktycznie pracy nie wykonywał), nie ma na to wpływu.

Dodatkowy urlop tak, jak urlop wypoczynkowy, przechodzi na rok następny, a roszczenie o niego upływa po 3 latach, w którym stało się wymagalne.

Znaczny lub umiarkowany stopień niepełnosprawności uprawnia również do zwolnienia od pracy, zachowując prawo do wynagrodzenia w dwóch sytuacjach:

Wynagrodzenie za powyższe zwolnienia wyliczane jest jak za ekwiwalent urlopu wypoczynkowego, zaś sam wymiar zwolnienia wynosi maksymalnie 21 dni w ciągu roku, do którego zaliczamy dodatkowy urlop wypoczynkowy (10 dni). Udokumentowanie (usprawiedliwienie) nieobecności zostaje w kwestii ustaleń pomiędzy pracownikiem, a pracodawcą, jednak podkreślić należy, że pracodawca nie ma możliwości kwestionować, czy aby na pewno jest to niezbędne dla pracownika.

Korzyści dla pracodawcy

Zatrudnienie osób niepełnosprawnych wiąże się nie tylko z wyzwaniami, ale i przede wszystkim mnóstwem korzyści i przywilejów dla zakładu pracy. Pierwszy, na który z pewnością warto zwrócić uwagę wiąże się z poprawą wizerunku firmy. Dzięki temu pokazujemy, że jesteśmy otwarci na różnorodność, nie boimy się przeciwności losu i utrudnień z tym związanych, a także akceptujemy „inność” i niesiemy pomoc drugiemu człowiekowi, co z kolei może przełożyć się na nawiązywanie współpracy z podobnymi firmami, zwiększenie obrotów finansowych firmy oraz poczucie bezpieczeństwa ze strony pracowników.

Jak już jesteśmy przy pracownikach, to nie trudno zauważyć, że pomoc innym jest dobrym sposobem na integrację i zaangażowanie w życie firmy. Bywa i tak, że osoby z niepełnosprawnością potrzebują pomocy innych, co też umożliwia przejęcie inicjatywy ze strony współpracowników oraz przypomnienie nauki tolerancji i szacunku. Natomiast z innej strony, osoba niepełnosprawna, która otrzymała możliwość rozwijania swoich umiejętności i wiedzy, z pewnością będzie bardziej zmotywowana i zdeterminowana do pracy.

Nie można też zapominać o korzyściach finansowych, które są bardzo istotne dla wielu firm. Jedną z takich rzeczy jest możliwość uzyskania dofinansowania do wynagrodzenia osoby niepełnosprawnej. Uzależniona jest od stopnia niepełnosprawności i wynosi w roku 2023:

Powyższe kwoty mogą zostać zwiększone, kolejno o 1200,00 zł, 900,00 zł lub 600,00 zł jeśli u takiej osoby orzeczono także chorobę psychiczną (02-P), upośledzenie umysłowe (01-U), całościowe zaburzenie rozwojowe (12-C) lub epilepsję (06-E). Powiększenie dofinansowania do wynagrodzenia kierowane jest także dla osób niewidomych (04-O).

Innymi czynnikami, od których zależne jest wspomniane dofinansowanie są m.in.: wymiar czasu pracy pracownika niepełnosprawnego (wypłacane jest w wysokości proporcjonalnej do wymiaru etatu), czy też typ pracodawcy oraz wysokość kosztów płacy.

Pracodawca może również liczyć na zwrot kosztów wyposażenia stanowiska pracy i dzięki temu zakupić niezbędny sprzęt czy meble. Wniosek powinien być złożony do starosty właściwego dla miejsca zarejestrowania osoby niepełnosprawnej. Warunki jakie należy spełnić to: chęć zatrudnienia osoby niepełnosprawnej na minimum 36 miesięcy, zatrudnienie na podstawie umowy o pracę, uzyskanie pozytywnej opinii od PIP.

Dodatkowo pracodawca ma także możliwość skorzystania ze zwolnienia z wpłat na PFRON. Jest to szczególnie istotne jeśli zatrudnia co najmniej 25 pracowników w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy. Ze zwolnienia może skorzystać pracodawca, u którego wskaźnik zatrudnienia niepełnosprawnych wynosi co najmniej 6%.

Korekta VAT naliczonego

Przedsiębiorcy, kupując samochód osobowy, w zależności od tego, jak będą go wykorzystywać w swojej działalności, mogą odliczyć VAT od zakupu albo w całości lub tylko jego 50% gdy decydują się użytkować samochód dla celów działalności jak i również na cele prywatne.

Korekty przy zmianie pierwotnego przeznaczenia samochodu

Wprowadzenie ograniczenia w odliczeniu VAT samochodu powoduje, że ustawodawca wprowadził system korekt, gdy podatnik zmienia pierwotne przeznaczenie samochodu. Tak się dzieje w przypadku sprzedaży samochodu, od którego odliczyliśmy 50% w trakcie jego zakupu ze względu na mieszane użytkowanie. Podczas sprzedaży tego środka transportu przedsiębiorcy są zobligowani doliczyć 23% VATu i w całości należy go odprowadzić do Urzędu Skarbowego. Niejednej osobie może wydać się to bardzo niesprawiedliwe i tutaj z pomocą przychodzi możliwość korekty podatku VAT naliczonego dotyczące pojazdu osobowego zgodnie z art. 90b. ustawy o VAT.

Możliwość zastosowania korekty

Prawo do korekty w przypadku samochodów o wartości początkowej wyższej niż 15 tys. zł obowiązuje w okresie 60 miesięcy, licząc od miesiąca, w którym nabyto, dokonano importu lub oddano do używania pojazd samochodowy. Dla samochodu o wartości początkowej nie większej niż 15 tys. zł prawo do skorygowania VAT-u naliczonego obowiązuje przez 12 miesięcy od miesiąca nabycia, importu lub oddania do użytku.

Jeżeli w okresie korekty pojazd wykorzystywany do celów służbowych i prywatnych zostanie sprzedany, należy przyjąć, że do końca okresu korekty samochód ten wykorzystywany jest wyłącznie do celów firmowych. Oznacza to, że jeżeli podatnik z faktury zakupu samochodu odliczył 50% kwoty VAT, a następnie go sprzeda, to powinien przyjąć, że od miesiąca sprzedaży do końca okresu korekty służy on wyłącznie celom na rzecz działalności, czyli nastąpiła zmiana zasad użytkowania tego samochodu. W związku z tym podatnik ma możliwość dokonania korekty nieodliczonego VATu przy nabyciu tego pojazdu (korekta in plus). Korekty tej dokonuje się w deklaracji za okres rozliczeniowy, w którym nastąpiła zmiana, w kwocie wyliczonej proporcjonalnie do pozostałego okresu korekty.

Przykład zastosowania korekty

Poniższy przykład przedstawi jak w praktyce będzie wyglądać zastosowanie tej korekty.

W kwietniu 2020 r. podatnik kupił samochód osobowy i zdecydował się na użytkowanie mieszane. Samochód kupił za kwotę netto 100 000 zł plus podatek VAT 23 000 zł. Od tego zakupu odliczył 50% VATu, czyli 11 500 zł. Po dwóch latach, w grudniu 2022 r. samochód został sprzedany – przy sprzedaży VAT należny stawka 23%. Podatnik ma prawo do korekty VAT in plus, która będzie przebiegała następująco:

1. 04.2020 – podatnik odlicza 50% VAT przy zakupie

2. 12.2022 – sprzedaż samochodu, VAT należny 23%

3. Okres korekty – 60 miesięcy

4. Pozostały okres korekty – 28 miesięcy ( 60 – 32 –> 04.2020 – 12.2022 )

5. Kwota korekty – ( 11 500 x 28 m-cy ) / 60 m-cy = 5 367 zł.

Korekta w deklaracji JPK_V

Korektę podatku naliczonego w związku ze sprzedażą samochodu podatnik wykazuje w części ewidencyjnej dotyczącej podatku naliczonego w polu K_44 oraz odpowiednio w polu P_44 części deklaracyjnej pliku JPK_VAT za grudzień 2022 r.

Co nie podlega korekcie?

Mimo że ograniczenie w odliczeniu VAT nie dotyczy tylko zakupu samochodu, korekta dotyczy tylko tego wydatku. Korekcie nie podlega podatek naliczony:

Różnice kursowe

Różnice kursowe to nieodłączny element księgowości w firmach, które dokonują transakcji w walutach obcych. Różnice kursowe pojawiają się między innymi, gdy wartość faktury różni się od rzeczywistej kwoty do zapłaty przeliczonej na złotówki według przepisów o podatku dochodowym.

Kiedy powstają różnice kursowe

Różnice kursowe powstają w różny sposób, jednak najczęściej mówi się o nich w przypadku faktur sprzedażowych oraz zakupach w walucie obcej. Różnice kursowe powstają również w momencie samego obrotu waluty na koncie firmowym. Dzieje się tak ze względu na to, że wszystkie operacje wykazywane są w walucie polskiej, a co za tym idzie każdą walutę obcą należy przeliczyć na złotówki. Kursy przeliczeniowe przykładowo faktur oraz ich zapłata najczęściej różnią się od siebie przez co powstają różnice dodatnie i ujemne.

Dodatnie i ujemne różnice kursowe

Wyróżnia się dwa typy różnic kursowych

Różnice kursowe od podatku VAT

Co to zasady dodatnie i ujemne różnice kursowe uwzględnia się w przychodach i kosztach podatkowych. Odmiennie jest w przypadku różnic kursowych w stosunku do podatku VAT. Jeżeli krajowe transakcje sprzedaży lub zakupu towarów i usług są fakturowane oraz opłacane w walucie obcej, to do przychodów lub kosztów podatkowych nie zalicza się powstałych przy zapłacie różnic kursowych od tej części należności (zobowiązania), którą stanowi VAT.

Podział urlopu wypoczynkowego na części

Sezon wakacyjny za pasem, więc przypominamy o niektórych regulacjach dotyczących udzielania urlopu wypoczynkowego.

Wykorzystanie urlopu

Urlop udzielany jest na dni, które są dla pracownika dniami pracy. Urlop powinien być zaplanowany z wyprzedzeniem i realizowany zgodnie z planem urlopów. Co do zasady, powinien być udzielony pracownikowi w roku w którym nabył do niego prawo. Jeśli z jakiegoś powodu tak się nie stanie, urlop przenoszony jest na przyszły rok, jako urlop zaległy – więcej informacji TUTAJ.

Urlop wypoczynkowy

Urlop wypoczynkowy jak nazwa wskazuje powinien być wykorzystany na odpoczynek pracownika. Zgodnie z art. 162 kodeksu pracy, pracownik może złożyć wniosek o podzielenie urlopu na części. Natomiast, należy przy tym pamiętać, aby przynajmniej jedna z tych części nie trwała krócej niż 14 dni kalendarzowych. Okres krótszy niż wskazany powyżej, nie jest wystarczający na odpowiednią regenerację sił i odpoczynek osoby zatrudnionej. Państwowa Inspekcja Pracy stoi na stanowisku, że pracownik powinien zaplanować oraz wykorzystać urlop w przynajmniej jednej dłuższej części. Co do zasady obie strony stosunku pracy powinny dążyć do wykorzystania urlopu zgodnie z zapisem w kodeksie pracy. Według badań dłuższy odpoczynek wpływa korzystnie na zdrowie oraz kondycję. Ponad to niesie ze sobą również dodatkowe profity. Firmy bowiem często decydują się na wypłacanie świadczenia urlopowego. Ustawa o ZFŚS reguluje, że urlop trwający nieprzerwanie 14 dni kalendarzowych uprawnia zatrudnionego do otrzymania świadczenia urlopowego.

Trzeba wziąć pod uwagę, że zbytnie rozdzielenie urlopu na małe części, trwające kilka dni, stoi w sprzeczności z art. 162 KP oraz nie spełniła głównego założenia urlopu, jakim jest wypoczynek. Jest to istotne również dla pracodawcy, gdyż wypoczęty pracownik to pracownik bardziej wydajny.

Dni ustawowo wolne od pracy w czasie urlopu

Okres dwutygodniowy dotyczy dni kalendarzowych co oznacza, że zazwyczaj na taki wypoczynek przeznaczane jest 10 dni urlopu. Jeśli w trakcie tej nieobecności występują dni ustawowo wolne od pracy to osoba zatrudniona przeznaczy mniejszą ilość dni urlopowych na wypoczynek trwający dokładnie tyle samo. Ponad to warto pamiętać, o roli jaką spełniać ma urlop wypoczynkowy i wykorzystać go zgodnie z jego przeznaczeniem. W tym roku zostały wprowadzone nowe zmiany dotyczące work-life balance, które dają możliwość wykorzystania dodatkowych dni na nieprzewidziane sytuacje. Dzięki temu pracownicy mogą zachować swój urlop wypoczynkowy na regenerację sił i odpoczynek.

Zmiany w umowach o pracę i informacji o warunkach zatrudnienia

Bieżący rok rozpoczął się bardzo intensywnie dla specjalistów działów kadrowo płacowych. Rozliczenia roczne, praca zdalna, kontrola trzeźwości i… kolejna nowelizacja Kodeksu Pracy. Oprócz zmian wprowadzonych w uprawnieniach rodzicielskich, ważne są również nowe regulacje dotyczące umów o pracę i informacji o warunkach zatrudnienia. Co dokładnie zmieniło się w tym zakresie? Tego dowiesz się w dalszej części niniejszego artykułu.

Umowy próbne uzależnione od zamiaru

Umowa na okres próbny jest szczególnym rodzajem umów o pracę. Przede wszystkim, daje możliwość pracodawcy sprawdzenia kandydata, czy aby na pewno ma odpowiednie kwalifikacje i umiejętności niezbędne do pracy na określonym stanowisku (art. 25 §  2). Wspomniana umowa może być zawarta na okres nieprzekraczający 3 miesięcy – jak widzimy, w tej kwestii nic nie uległo zmianie. Warto jednak podkreślić, że umowa na czas próbny zawarta na 3 miesiące oznacza, w domniemaniu, zamiar pracodawcy zawarcia z tą konkretną osobą, umowy kolejnej – na czas określony co najmniej dwunastomiesięczny. Uzależnienie długości trwania okresu próbnego od zamiaru zatrudnienia przedstawia się także następująco, jeśli:

Oczywiście warto w treści tych umów dodać informację o zamiarze zatrudnienia po okresie próbnym, pamiętając również o tym, że działając na korzyść pracownika, zawsze możemy nieco zmodyfikować powyższe i np. po okresie próbnym trwającym 1 miesiąc, zaoferować umowę na czas nieokreślony.

Możliwość wydłużenia

Ustawodawca przewidział również inną, ważną zmianę, która dotyczy możliwości jednokrotnego wydłużenia okresu próbnego o maksymalnie 1 miesiąc. Mamy taką możliwość, jeśli jest to uzasadnione rodzajem pracy i dotyczy to wyłącznie umów na czas próbny jedno i dwumiesięcznych. Natomiast, zgodnie z art. 25 §  21 Kodeksu Pracy, strony mogą zawrzeć w umowie na okres próbny informację o przedłużeniu tej umowy o czas urlopu oraz innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy.

Kolejny okres próbny tylko przy innym rodzaju pracy

Do 25.04. br. pracodawca mógł ponownie zatrudnić tę samą osobę na podstawie umowy o pracę na okres próbny po upływie co najmniej 3 lat od momentu rozwiązania stosunku pracy. Po zmianach natomiast możemy zatrudnić jeszcze raz na okres próbny, jeśli zatrudnimy tego pracownika do innego rodzaju pracy, bez względu na trzy letnią przerwę. Trzeba zaznaczyć, że inny rodzaj pracy to nie tylko zmiana nazwy stanowiska, ale przede wszystkim zmiana zakresu obowiązków. Może zdarzyć się również tak, że wróci do nas dawny pracownik z chęcią zatrudnienia na tym samym stanowisku pracy np. do działu produkcji. Mimo że w ciągu tych kilku lub kilkunastu lat proces produkcji, maszyny itp. uległy znacząco zmianie, nie możemy „wypróbować” tego pracownika, możemy go jedynie zatrudnić na czas określony zgodnie z zasadą 33 i 3.

Rezygnacja z umów na okres próbny

Wydawać by się mogło, że wprowadzone zmiany spowodują dużą niechęć do zawierania umów na okres próbny, jednak w rzeczywistości nie będzie to takie oczywiste. Powodem tego są zmiany dotyczące wypowiadania umów na czas określony. Do dnia przed wejściem w życie nowelizacji Kodeksu Pracy, jednym z obowiązków pracodawcy było uzasadnianie wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony. Biorąc pod uwagę art. 30 § 4 K.P., wypowiadając umowę terminową, musimy, tak, jak w przypadku tzn. „bezterminówek”, odpowiednio to uzasadnić, a więc podać prawdziwą, konkretną i zrozumiałą przyczynę. Natomiast przy wypowiadaniu umowy próbnej nie jesteśmy do tego zobligowani. Nie musimy również konsultować się z organizacją związkową. Wyjątkiem jest jednak sytuacja, w której to pracownik złoży odpowiedni wniosek o podanie tejże przyczyny. Wniosek ten może złożyć w terminie 7 dni od dnia wypowiedzenia, a pracodawca ma również kolejne 7 dni kalendarzowych na odpowiedź. Jeżeli takiej odpowiedzi nie udzieli, oznaczać to będzie wykroczenie przeciw prawom pracownika, co kolejno doprowadzić może do odpowiednich konsekwencji. Trzeba również pamiętać, że pracownik może taki wniosek złożyć elektronicznie.

Rozszerzenie zakresu informacji

Kolejnym wyzwaniem, przed jakim postawieni zostali pracownicy działów kadr, jest zmiana zakresu informacji o warunkach zatrudnienia. Zgodnie z art. 29 §  3 „Pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej (…) co najmniej o:

a) obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,

b) obowiązującym pracownika dobowym i tygodniowym wymiarze czasu pracy,

c) przysługujących pracownikowi przerwach w pracy,

d) przysługującym pracownikowi dobowym i tygodniowym odpoczynku,

e) zasadach dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych i rekompensaty za nią,

f) w przypadku pracy zmianowej – zasadach dotyczących przechodzenia ze zmiany na zmianę,

g) w przypadku kilku miejsc wykonywania pracy – zasadach dotyczących przemieszczania się między miejscami wykonywania pracy,

h) innych niż uzgodnione w umowie o pracę przysługujących pracownikowi składnikach wynagrodzenia oraz świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych,

i) wymiarze przysługującego pracownikowi płatnego urlopu, w szczególności urlopu wypoczynkowego lub, jeżeli nie jest możliwe jego określenie w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, o zasadach jego ustalania i przyznawania,

j) obowiązujących zasadach rozwiązania stosunku pracy, w tym o wymogach formalnych, długości okresów wypowiedzenia oraz terminie odwołania się do sądu pracy lub, jeżeli nie jest możliwe określenie długości okresów wypowiedzenia w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, sposobie ustalania takich okresów wypowiedzenia,

k) prawie pracownika do szkoleń, jeżeli pracodawca je zapewnia, w szczególności o ogólnych zasadach polityki szkoleniowej pracodawcy,

l) układzie zbiorowym pracy lub innym porozumieniu zbiorowym, którym pracownik jest objęty, a w przypadku zawarcia porozumienia zbiorowego poza zakładem pracy przez wspólne organy lub instytucje – nazwie takich organów lub instytucji,

m) w przypadku gdy pracodawca nie ustalił regulaminu pracy – terminie, miejscu, czasie i częstotliwości wypłacania wynagrodzenia za pracę, porze nocnej oraz przyjętym u danego pracodawcy sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy;”

Informację taką powinien przekazać w terminie 7 dni od momentu dopuszczenia pracownika do pracy, nie zaś, jak to było dotychczas, od momentu zawarcia umowy. Na szczęście ustawodawca nie nałożył obowiązku na pracodawcy aktualizacji informacji o warunkach zatrudnienia dla osób, którzy w dniu 26.04.2023 r. pozostawali już w zatrudnieniu. Obowiązek ten powstaje w momencie złożenia przez pracownika wniosku. Wtedy Pracodawca ma 3 miesiące na wręczenie nowej informacji o warunkach zatrudnienia.

PFRON – kogo dotyczą wpłaty

PFRON czyli Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych, jest funduszem celowym, który został utworzony w celu wspierania osób niepełnosprawnych i instytucji obsługujących takie osoby.

Kogo dotyczą wpłaty na PFRON?

Podstawowym kryterium, decydującym o tym, kto zobowiązany jest do płatności PFRON jest wielkość zatrudnienia. Pracodawca, który:

mam obowiązek dokonywania wpłat na PFRON.

Jednostki zwolnione z wpłat na PFRON

Pracodawca zwolniony jest z wpłat na PFRON jeżeli:

Czy wpłaty do PFRON mogą być podatkowym kosztem uzyskania przychodów?

Zgodnie z art. 23 pkt 29 ustawy o PIT wpłaty dokonywane na PFRON znajdują się w katalogu wyłączeń z kosztów uzyskania przychodów. Uiszczanie opłat jest obowiązkiem ustawowym podatników, natomiast wydatki te nie mogą być zaliczane do kosztów podatkowych.

Wysokość wpłat na PFRON

Wysokość wpłat na PFRON jest uzależniona między innymi od liczby zatrudnionych ogółem oraz liczby zatrudnionych pracowników niepełnosprawnych. Przedsiębiorca samodzielnie musi obliczyć składkę na PFRON. W tym celu może skorzystać z udostępnionego przez PFRON formularza pod linkiem:

https://pracodawca.e-pfron.pl

Kody chorobowe i okres zasiłkowy

Każdy pracownik, który z powodu choroby nie jest zdolny do pracy otrzymuje od swojego lekarza zwolnienie ZUS ZLA. W zależności od tego, jaki kod chorobowy został przedstawiony w zwolnieniu, pracownikowi przysługuje wynagrodzenie chorobowego lub zasiłek.

Co oznaczają kody chorobowe

Lekarz wystawiający ZUS ZLA umieszcza na zwolnieniu zgodny z okolicznościami kod. Wyróżnia się:

Jak długo można pobierać zasiłek?

Wynagrodzenie chorobowe i zasiłek chorobowy przysługują przez cały okres trwania niezdolności do pracy spowodowany chorobą, jednak nie dłużej niż przez 182 dni. Jeśli niezdolność do pracy została spowodowana gruźlicą lub występuje w trakcie ciąży – nie dłużej niż przez 270 dni.

Co wlicza się do okresu zasiłkowego?

Do okresu zasiłkowego wlicza się:

Czego nie wlicza się do okresu zasiłkowego?

Do okresu zasiłkowego nie wlicza się okresów niezdolności do pracy przypadających przed przerwą nie dłuższą niż 60 dni, jeżeli po przerwie niezdolność do pracy wystąpiła w trakcie ciąży oraz okresu niezdolności do pracy przypadającego w okresach wyczekiwania.

Co z zasiłkiem po 182 dniach?

Jeśli po 182 dniach, pracownik nadal nie jest zdolny do pracy, może ubiegać się o świadczenie rehabilitacyjne.

Kodeks Pracy dla pracownika

Bez wątpienia rok 2023 nie daje powodów do nudy pracownikom działów kadrowo – płacowych. Dopiero uporaliśmy się procedurami pracy zdalnej, czy kontrolą trzeźwości, a już wielkimi krokami musieliśmy przygotowywać się do kolejnych zmian i nowości. Oprócz uporządkowania uprawnień rodzicielskich, w nowelizacji Kodeksu Pracy, która weszła w życie 26.04 br., znajdziemy również szereg innych korzystnych zmian dla pracownika.

Jakie to zmiany i na czym polegają? Tego dowiesz się w dalszej części tego artykułu.

Siła wyższa

Nowością w Kodeksie Pracy jest tzw. urlop z powodu działania siły wyższej, a więc urlop dotyczący czegoś zewnętrznego, nieprzewidywalnego i niezależnego od nas. W myśl Art. 1481. 67 § 1 „Pracownikowi przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy, w wymiarze 2 dni albo 16 godzin, z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli jest niezbędna natychmiastowa obecność pracownika.” Należy jednak pamiętać, że wspomniane powyżej zwolnienie od pracy nie zastępuje urlopu na żądanie, a jest dodatkowym uprawnieniem pracowniczym. Wymiar tego urlopu (2 dni lub 16 godzin) można wykorzystać w ciągu roku kalendarzowego, niezależnie od ilości pracodawców. W przepisach prawa nie znajdziemy także konkretnej definicji klauzuli „siły wyższej”, ale możemy zasięgnąć do tłumaczeń encyklopedii PWN, z której dowiemy się, że: „siła wyższa (…) zdarzenie pochodzące z zewnątrz, które ma charakter nadzwyczajny (nie da się przewidzieć), a którego skutkom nie można zapobiec nawet przy największych staraniach, np. powódź, uderzenie pioruna, wojna”. Podobny stosunek do tej definicji wykazał Sąd Administracyjny w Lublinie w Wyroku z dnia 19 listopada 2019 roku o sygn. akt III APa 15/19.

Warto jeszcze wspomnieć, że w okresie tego zwolnienia pracownikowi przysługuje połowa wynagrodzenia. Decyzję o sposobie korzystania z tego uprawnienia (godzinowo, czy dziennie) musimy podjąć natomiast w pierwszym wniosku o udzielenie urlopu złożonym w danym roku kalendarzowym. Pracownik natomiast powinien złożyć wniosek najpóźniej w dniu korzystania z tego zwolnienia. Istotną kwestią jest również fakt, że osobie zatrudnionej w niepełnym wymiarze czasu pracy, przy zwolnieniu godzinowym z powodu działania siły wyższej, zwolnienie ustala się proporcjonalnie do jej czasu pracy.

Urlop opiekuńczy

Innym, dość ciekawym uprawnieniem jest urlop opiekuńczy, czyli zwolnienie od pracy przysługujące w ciągu roku kalendarzowego w wymiarze 5 dni. Jego celem jest zapewnienie osobistej opieki członkowi rodziny lub osobie zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która tej opieki wymaga. Art. 1731 § 2 określa, że za członka rodziny uważa się:

Pomimo że korzystanie z tego urlopu uprawnia do zachowania wszelkich uprawnień związanych ze stosunkiem pracy, a co za tym idzie – jest on wliczany do stażu pracy, to pozostaje on bez prawa do wynagrodzenia. Tej informacji nie znajdziemy w nowelizacji tych przepisów, aczkolwiek powołać możemy się na art. 80 KP, który brzmi: Wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią.

Urlop opiekuńczy można udzielić na wniosek pracownika złożony papierowo lub elektronicznie, a pracownik powinien go złożyć nie krócej niż 1 dzień przed zamiarem korzystania z niego.

Elastyczna organizacja czasu pracy

Kolejny aspekt, na jaki warto zwrócić uwagę to elastyczna organizacja pracy. Przysługuje ona pracownikowi wychowującemu dziecko do ukończenia przez nie 8 roku życia. Wniosek zaś powinien złożyć w wersji papierowej lub elektronicznej najpóźniej do 21 dni przed zamiarem rozpoczęcia korzystania z tego przywileju. Pracodawca natomiast rozpatruje ten wniosek, uwzględniając potrzeby firmy. Ma on jednak możliwość odmowy uwzględnienia prośby pracownika np. przez brak możliwości zaspokojenia ciągłości pracy. Warto jednak podkreślić, że spoczywa na nim obowiązek odpowiedzi pracownikowi na złożony wniosek w terminie 7 dni. Co zaś kryje się pod słowami elastycznej organizacji pracy? Definicję znajdziemy w dyrektywie 2019/1158 w art. 3 pkt. 1f. Do elastycznej organizacji pracy zalicza się także: indywidualny rozkład czasu pracy, system zadaniowy czasu pracy, ruchomy czas pracy, system pracy weekendowej, przerywany system czasu pracy, obniżenie wymiaru czasu pracy, czy pracę zdalną.

Dodatkowa przerwa

Nowelizacja Kodeksu Pracy uregulowała również przepisy dotyczące przysługującym pracownikom przerw w czasie pracy. Przed 26.04 br. obowiązywała jedna, co najmniej 15-minutowa, wliczana do czasu pracy przerwa dla wymiaru dobowego minimum 6 godzin. Aktualnie, zgodnie z art. 134 KP, prawo do przerw przedstawia się następująco:

Wszystkie wspomniane powyżej przerwy, wliczane są do czasu pracy.

Najem prywatny a działalność gospodarcza – podatek dochodowy i podatek VAT

Podatek dochodowy a najem prywatny

Od początku 2023 podatek dochodowy z najmu prywatnego musi być rozliczany w formie ryczałtu.

Co w sytuacji, kiedy jednoosobowa działalność rozliczana jest ryczałtem od przychodów ewidencjonowanych?

W takim przypadku w zaliczkach na podatek ryczałtowy z tytułu działalności gospodarczej w ciągu roku uwzględnia się również najem prywatny. W rozliczeniu rocznym w deklaracji PIT -28 uwzględnia się przychody z działalności oraz przychody z najmu prywatnego.

Stawka podatku dochodowego

Stawka podatku od najmu prywatnego wynosi 8,5% do kwoty przychodu 100 tysięcy złotych. Nadwyżka ponad tą kwotę opodatkowana jest stawką 12,5%. Bardzo ważną kwestią jest, że w obecnym stanie prawnym, w przypadku najmu prywatnego osób będących w związku małżeńskim ten limit łącznie dla obojga małżonków wynosi 100 tysięcy – niezależnie czy mają wspólność majątkową czy nie. W planach jest zmiana przepisów, aby ten limit w przypadku małżeństw wynosił 200 tysięcy. Planowany termin wejścia w życie tej zmiany to 1.07.2023. Zmiany miałyby dotyczyć całego roku 2023.

Podatek VAT

Z punktu widzenia ustawy o VAT najem prywatny jest działalnością gospodarcza, w związku z tym przedsiębiorcza będący czynnym podatnikiem VAT powinien taki najem wykazać w deklaracji JPK_VAT.

W przypadku najmu dla firm stawka VAT to 23%. Najem krótkoterminowy dla osób fizycznych może być opodatkowany stawką 8%. Najem spełniający wymogi najmu na cele mieszkaniowe korzysta ze zwolnienia z VAT z art. 43 ust. 1 pkt 36 ustawy VAT. Należy zwrócić uwagę, że najem ten wlicza się do limitu zwolnienia z VAT do kwoty 200 tysięcy zgodnie z art. 113 ust. 1 ustawy VAT.

Proporcja VAT

Czynny podatnik VAT dokonujący sprzedaży opodatkowanej oraz nieopodatkowanej np. z tytułu najmu na cele mieszkaniowe, ma prawo do odliczania podatku naliczonego z faktur zakupu tylko od części, która dotyczy sprzedaży opodatkowanej. W przypadku problemów z ustaleniem, który zakup dotyczy działalności opodatkowanej, a który działalności zwolnionej z VAT, konieczne jest zastosowanie współczynnika proporcji sprzedaży VAT. Proporcję tą można ustalić samodzielnie na podstawie stosunku sprzedaży opodatkowanej do całości sprzedaży. Oblicza się ją na podstawie danych z poprzedniego roku i stosuję się ją przez cały rok.

Kiedy nie trzeba stosować proporcji?

Gdy proporcja sprzedaży opodatkowanej będzie wyższa niż 98%, a kwota podatku naliczonego niepodlegająca odliczeniu zgodnie z tą proporcją nie przekracza 500 zł w ciągu roku podatnik ma prawo uznać, że proporcja wynosi 100%.

W sytuacji, kiedy proporcja sprzedaży opodatkowanej nie przekroczy 2% podatnik może uznać, że ta proporcja wynosi 0%, w takim przypadku nie będzie odliczenia podatku naliczonego.

Nie można samemu obliczyć proporcji, jeśli:

W takich sytuacjach konieczne jest złożenie wniosku do właściwego Naczelnika Urzędu Skarbowe o uzgodnienie szacunkowej proporcji sprzedaży na dany rok.

Urząd skarbowy na podstawie wniosku uzgodni szacunkową proporcję sprzedaży, którą należy stosować do końca roku.

Po zakończeniu roku konieczne jest ustalenie faktycznej proporcji sprzedaży za dany rok i dokonanie korekty podatku naliczonego. Taka korektę należy zrobić w pierwszej deklaracji VAT składanej po danym roku podatkowym.

Faktyczna proporcja za dany rok będzie stanowić szacunkową proporcję na rok następny.